谈起薪酬，就想起“钱”，谈“钱”有时又觉得有些俗，也许有朋友说，谈钱怕啥，这是光明正大的事，一不偷二不抢的。

　　在职埸上，每个人每天都在努力的工作着，在实现着“商品的等价交换”原理，事实上等价了吗？众说纷纭。

　　员工离职了，在递上辞职书的瞬间，会提出“我之所以用脚投票，因为工资低！”部门主管会告诉HR，**员工再不加工资，我会留不住他的，他可是我们需要留下的员工啊！“老板见状，于是紧张。HR需要一周内拿出薪酬方案来。

　　在此种状况下，HR通常会加班加点地“赶”方案。终于在黎明前十多页的报告出台了，滴滴汗水在雪白的纸后隐约可见，但只有HR本人才能感觉到。难掩喜悦心情，递到老板的台面，但一周过去了，杳无音信，于是想问但又不知如何开口，因为心理没底，我们若对这种心理进行剖析，肯定每个人都会说出十几页纸的文字来，巧得的是，在前几天的一次聚会上，每个朋友都讲有些类似的感觉，但却无奈。

　　设计薪酬，究竟如何才能有所成就呢？在向老板提交报告时，要注意些什么问题呢？这都是一门学问，随着人类思维的进步，恐怕不同的时代会有不同的办法。意大利的佛洛尹德有“精神分析之说”，黑格尔有“形而上学”之说，只有靠读者自己体会了。在本文笔者也仅是介绍下自己的一些心得而已。

　　一。先找一本书认真研读

　　书籍是人类进步的阶梯，这句话一定也不错，前人的经验总结是可以借鉴的，当然要学

　　会认真汲取其中要义，绝不可一股脑地照搬照抄，关于如何借鉴知识，主席曾在《反对八股文》和《学习改造》中均有大量篇幅的介绍，因此，笔者在本文中不自介绍了。不管是3E还是3P或5P，咱只咬住本质不放松，就不怕东风还是北风了。薪酬的本质在于鼓励人快乐工作，这时，需满足人类的需要，马斯洛老先生曾多次撰文吹捧的“需要层次论”是值得好好研究一番的；亚当。斯密的《国富论》也确值一读，尤其是着名的公平理论要充分用上一用；时间若充足，读一读《资本论》和《列宁选集》都会有益的。

　　二。了解行业背景，有的放矢

　　本质弄懂了，接着就是要了解企业的行业环境，作为HR，总得对行业内的人力资源现状了解情楚吧，至少人才在哪里要摸摸底，运用PEST和SWOT工具可做一个计划书，先是写给自己的，如有必要写给老板参考一下也好啊；说不定，老板会给你不少好的信息呢。有不少朋友会认为，我写报告，从不用PEST工具。在这里我不希望同任何人争吵。这是管理学家经常使用的工具，而且他们均是哈佛的高手，迈克。波特等人，你总是听说过吧，他们的着作都是与己等高的，用一下，会有的放矢的。

　　三。熟识公司业务，融进企业

　　公司是做什么产品的？产品的营利状况如何？公司员工工资的财务支付能力如何？公

　　司在行业内的口啤如何？员工的满意度如何？

　　望着办公室内的天花板，闭门造车是不行的，因为一旦开会就等所有人的指责吧。

　　四。整理思路，绘出薪酬结构

　　当完成了上述的一些事情后，不妨整理一下思路，努力盘算一下薪酬结构，这取决于你

　　公司的竞争对手是谁？如不少人都知道华为的工资高，一个海外工作人员上百万是常事，但人家压力也大。华为是参与国际企业之间的竞争，如思科是其主要竞争对手，这时就要考察思科的薪酬政策了。

　　至于等级啊，专业啊，素质模型啊等等，都是需要关注的，这时要设定HRM思路，至少让你的老板要清清楚楚。