绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，主管应该要避免以下几种偏误：

　　以偏盖全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的結果。

　　过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避免冲突，而給大部份的部属比高于实际表现的评估。

　　过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。

　　趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是要管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

　　印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。
绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，主管应该要避免以下几种偏误：

　　以偏盖全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他的工作或行为评估上，给予较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时全面给予较低的結果。

　　过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避免冲突，而給大部份的部属比高于实际表现的评估。

　　过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。

　　趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是要管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

　　印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。