绩效文化主要强调效益观、考评观与分配观三个方面。

　　效益观，强调文化是为企业效益服务的，是试金石。如果一个企业文化不能促进企业效益的提升，这种文化就是不健康的。实际上，效益也是战略价值体现方式之一。绩效文化更多倾向于文化要为效益服务的。考评观强调公平。通过科学的评价方式，通过劳动者的付出多少、难易、好坏进行评价，以便为战略实施效果进行评价、对企业生产经营管理活动进行评价，对岗位工作进行评价。一个企业如果不能树立起考评意识，就不能说是强的绩效文化。分配观强调差距。公平不等于平均，和谐不等于大锅饭。差距恰当地体现了劳动的价值，绩效文化才得以体现。

　　绩效文化体现在三个方面，一是目标，一是过程，一是结果。从目标方向上来看，主要强调战略意识，促进人人目标与组织目标一致。从过程来看，主要强调差异意识，促进人尽其能；从结果来看，差异分配才是公平，没有差异是不公平的，促进按按绩效分配。

　　绩效文化强调考评观，那么绩效文化也是需要考评的。就是说，一个企业的绩效文化必须能够味被测量，才能称得上是合格的绩效文化。如果从事绩效文化倡导者本身无法按绩效文化来操作，那么只能是一种坐而论道。

　　如何测评？文化测评方面，国内刘孝全是权威。他怎么做属于自己的技术“绝秘”，这里我只谈点自己的理解。常常说文化适合才是好的，如何才叫适合。一是文化与战略方向匹配，文化指一个方向，战略是一个方向，那不是适合；二是文化结构是未冲突的。质量文化强调一个方面，人力资源却强调另一个方面，那不是适合；三是文化管理水平如何。如果没有管理文化的基本能力，可能只能在大会小会上喊喊而已。

　　测量之后，便可能找到差异。差异文化也体现在三个方面，一是个体差异，二是个体与组织之间差异，三是与外部之间的差异。

　　一是个体之间的差异。我们必须承认人与人之间是有差异的，在能力上差异的，不同人在不同能力方面有着不同的优劣势，不同人在同一能力上也存在着差异，只有承认人的差异，才可能有效管理这种差异。个体之间文化的差异测评是个难点，牵扯到投入与产出。

　　二是从个体与组织之间也存在着差异。个人目标与组织目标之间不可能完全吻合，我们必须承认这种差异，只有承认了才可能不断纠编，使个人目标与组织目标之间不断吻合。另一方面是贡献有差异，贡献方式会有差异，贡献额度也会有大小。其实，组织内不同群体团队之间也存在差异，这常常是量化测评的重点，需要一定水平的量化技术。

　　三是企业整体与外部之间的差异。与国内同行之间有差异，有优势有劣势，我们必须发挥我们的优势，回避劣势，使整个企业的绩效更大化。与国际企业也有差异，甚至这种差异是全面化，需要更个组织不断努力，进而不断向优秀企业进化。这常常是人们愿意定性或定量分析的，对战略有一定参考价值，相对容易些。