来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2017年3月1日，李某入职某技术有限公司从事技术顾问一职，工作地点在乌鲁木齐。双方签订书面劳动合同，续订合同期限为2020年3月1日至2025年3月31日。

　　合同第五条约定：“李某的工作地点为乌鲁木齐 包括但不限于签署合同时及未来业务发展需要的区域。 公司声明，本合同约定工作地点非李某固定工作地点，李某对此明知。 公司 可根据业务情况的变化、经营场所的变更及培训或任务需要，调整李某工作地点，并有权安排李某外派出差。 李某违反该约定，属于严重违反劳动合同约定。”

　　公司《员工纪律管理规定》第3.3.3条规定：“员工有本规定附件三行为（包括但不限于）之一者，为严重违纪，公司有权单方解除劳动关系且无需支付经济补偿……”附件三包含“未全面履行岗位职责，经上级提醒，拒不改正的”及“劳动合同等公司与员工所签文件约定严重违纪行为”。上述规定于2021年11月11日通过电子邮件向全体员工公示。

　　2023年6月至7月，公司 多次与李某沟通外派、调动事宜。

　　2023年7月26日，公司向李某发送《员工外派通知单》，载明：因新疆某项目当前人均项目额已无法承担基础人力成本，且北京多个交付服务项目急需驻场人员，现 以外派出差形式派驻李某至北京工作，派驻期间工作岗位及工作性质不变，薪酬福利标准不变且增加外派补贴和租房补贴，外派时间暂为 2023 年 8 月 1 日至 2024 年 12 月 31 日 ，请于2023年8月1日上午9:00向外派地联系人报到。

　　2023年8月2日，公司向李某发送电子邮件， 告知其未于 8 月 1 日报到，要求其于 2023 年 8 月 7 日前到外派地报到。

　　2023年8月11日，公司向李某发送《处罚通知书》和《解除劳动合同通知书》，以李某 多次拒不服从公司合理工作安排、严重违反劳动合同约定及规章制度为由，单方解除劳动合同。

　　李某遂申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金205,800元。

　　【争议焦点】

　　公司以外派出差形式安排李某自新疆前往北京工作，李某拒绝报到，公司据此单方解除劳动合同是否合法？

　　一审判决：公司调整工作地点系基于用工自主权进行的合理调整，解除 合法

　　一审法院认为，公司调整李某工作地点系基于用工自主权进行的合理调整，公司解除劳动合同符合法律规定

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”

　　具体到本案，首先，公司与李某双方签订的劳动合同中，明确约定李某的工作地点包括但不限于签署合同时及未来业务发展需要的区域，李某对此明知，该约定系双方当事人的真实意思表示。《公司员工纪律管理规定》系经民主程序制定，并在公司内网公示，内容符合法律规定，可以作为管理依据。

　　其次，公司的注册地址位于北京市，因新疆某项目无法承担基础人力成本，北京多个交付项目急需驻场人员，公司以外派出差形式调整李某的工作地点，调整后的工作岗位性质、薪资均未改变，增加外派补贴和租房补贴，此次工作地点调整不具有侮辱性、惩罚性，应当认定为企业用工自主权而进行的合理调整。

　　最后， 公司 在变更工作地点前将变更原因告知李某，多次与李某进行沟通 ，催促李某到外派地进行报到。李某收到催促通知后仍拒不前往新的工作地点报到的行为， 属于未全面履行岗位职责，经上级提醒，拒不改正 ，也违反双方签订的劳动合同的约定。

　　综上，公司依据劳动合同第二项第五条的约定，以李某违反《公司员工纪律管理规定》第3.3.3条款规定为由解除与李某的劳动合同，不违反法律规定。

　　综上，一审判决如下： 驳回李某关于 公司 支付违法解除劳动合同赔偿金 205,800 元的诉讼请求。

　　李某不服，提起上诉。

　　二审判决：对于确因经营需要作出的调岗行为，有义务尽力配合，这也是社会主义核心价值观的应有之义

　　二审法院认为，公司对李某的调岗行为合理合法且合乎约定，李某拒不报到构成违纪，公司解除劳动合同合法

　　二审法院认为，第一，关于公司对李某进行调岗是否违反法律规定。用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作地点进行适当合理的调整，是行使用工自主权的重要内容。

　　同样，劳动者亦应当在合理的范围内行使自身权利， 对于用人单位确因经营需要作出的调岗行为，有义务尽力配合。双方均在合理范围内行使权利才更有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系社会，这也是社会主义核心价值观的应有之义。

　　本案中，公司为缓解北京项目人员缺口问题，以外派出差的形式将李某调至北京工作，且外派时间暂为2023年8月1日至2024年12月31日。 公司 就调岗与李某多次协商沟通，提供多个方案供其考虑，并承诺派驻期间工作岗位及工作性质不变，薪酬福利不变且为其增加外派补贴。

　　由此可见，公司针对李某的此次调岗 已作出合理说明 ，即除了工作地点发生变化外，并未对李某的实际权益造成损害，且该调整并不是长期的、的。在此情况下，李某作为公司员工，也应当积极配合用人单位行使自主经营权， 有义务接受调岗安排。

　　第二，关于公司与李某解除劳动合同的程序是否合法。 在 公司 合理调岗的前提下，李某仍拒不前往新的工作地点报到的行为，已违反规章制度。 该规定已向全体员工公示，内容符合法律规定，据此解除劳动合同符合法律规定及合同约定。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2024年12月24日

　　案号：（2024）新01民终7670号

　　【实务要点】

　　1 . 工作地点约定宽泛，并不意味着企业可以任意跨省调动

　　法院判断调岗是否合法，仍会审查经营需要、岗位性质、期限长短、薪酬变化、补贴安排及对员工生活影响。本案中，公司证明新疆项目人力成本过高、北京项目缺人，并保持岗位、薪酬不变，另行提供外派和租房补贴，调动因而被认定具有合理性。

　　2. 员工拒绝调岗能否解除，前提是调岗本身合法合理

　　公司应先履行沟通、说明、催告程序，给予员工合理准备时间，再依据有效规章制度处理。仅凭劳动合同中“拒绝调动即属严重违约”的约定直接解除，仍存在较高败诉风险。

　　本案中公司在合规操作上做到了较高的举证水准，值得HR学习参考：

　　合同依据：明确约定了外派/出差及工作地点调整机制；

　　制度依据：规章制度有明确的拒绝履职惩戒条款，且完成了留痕公示（邮件通知）；

　　合理性证明：提出了明确的业务经营必要性（新疆项目无法承载成本、北京缺人）；

　　利益补偿机制：做到“三不变、一增加”（岗位不变、薪资不变、福利不变，额外增加外派与租房补贴）；

　　程序缓冲：多次协商沟通，给出了合理的报到宽限期并实施书面催告告诫。