来源：劳动法库

　　文︱李迎春，盈科深圳律师事务所

　　员工离职时，用人单位通常都会出具一份《离职证明》（即《解除、终止劳动合同证明》）。实践中存在争议的是：公司能否在离职证明中写上“严重违纪解除”“不胜任工作”“试用期不符合录用条件”等离职原因？

　　之所以有这个争议，主要源于《劳动合同法实施条例》第二十四条。该条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。从条文规定看，法定记载事项只有四项，其中并没有“解除或者终止原因”。

　　于是实践中形成了两种完全不同的理解。一种观点认为，既然法律只规定四项内容，离职证明原则上就不应再加入严重违纪、不胜任、能力不足等负面信息。

　　另一种观点则认为，第二十四条使用的是“应当写明”，不是“只能写明”，因此只要离职原因真实，用人单位增加记载并不当然违法。

　　如果只看《劳动合同法实施条例》第二十四条，这个问题确实很难得到答案。但如果进一步结合《社会保险法》《失业保险条例》以及各地失业保险规定考察，会发现离职证明实际上承担着不同的法律功能，而离职原因能否记载的答案，也不能简单归结为“能”或者“不能”。

　　一、离职证明不仅是劳动关系终结证明，还承担失业保险资格识别功能

　　《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《劳动合同法实施条例》第二十四条进一步规定了劳动合同期限、解除终止日期、工作岗位和本单位工作年限四项基本内容。

　　从劳动合同法的制度功能来看，离职证明首先是劳动关系已经结束的法定凭证。劳动者凭此证明可以向新的用人单位证明，其与原单位的劳动关系已经终结，不存在尚未解除劳动合同的问题。因此，从促进劳动者重新就业、保障劳动力自由流动的角度看，离职证明天然具有客观、中性、简洁的属性。

　　但是，离职证明并不只有这一项功能。

　　《社会保险法》第四十五条规定，失业人员领取失业保险金的条件之一，是“非因本人意愿中断就业”。第五十条又规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明。国务院《失业保险条例》同样将“非因本人意愿中断就业”作为领取失业保险金的重要条件。

　　于是问题出现了：如果完全不识别劳动关系究竟是因为什么原因中断，社会保险经办机构如何判断劳动者属于主动辞职，还是被用人单位解除？如何判断协商解除究竟是劳动者提出，还是用人单位提出？如何区分普通辞职和还是依据《劳动合同法》第三十八条实施的被迫解除？

　　因此，在失业保险制度中，离职原因并不是一个毫无意义的附加信息，而是一项直接影响失业保险待遇资格的重要法律事实。

　　广东的规定尤其典型。现行《广东省失业保险条例》明确要求，用人单位在终止或者解除劳动关系时，应当为失业人员出具证明，并据实写明终止或者解除劳动关系的原因。海南现行失业保险规定也有类似要求。不少地区人社厅官方公布的解除、终止劳动合同证明参考表单中，也直接设置了“解除、终止原因”栏目。

　　更多地区虽然没有明确要求把原因写在纸质离职证明上，但在用人单位办理社会保险减员、失业保险停保时，仍要求据实申报“停保原因”“减员原因”或者“失业原因”。

　　因此，从完整的法律制度看，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定的四项内容，更适合理解为是离职证明全国统一的更低必备事项，而不是禁止增加任何其他信息。特别是在地方失业保险法规明确要求记载原因的地区，如果简单理解为所有离职证明一律不得出现离职原因，反而可能与当地失业保险制度发生冲突。

　　二、 离职证明能否记载 离职原因，司法实践并未形成完全统一的观点

　　全国公开案例中，法院至少存在两条明显不同的裁判路线。

　　第一条路线认为，《劳动合同法实施条例》第二十四条并不是禁止性规定，只要记载内容真实，用人单位原则上可以在离职证明中增加离职原因。

　　比较典型的是广东高院（2019）粤民申3686号。该案中，用人单位在离职证明中记载了劳动者“严重违反规章制度”“不能胜任工作”等内容。劳动者认为这些内容会妨碍其重新就业，要求公司重新出具证明。

　　广东法院最终没有支持。广东高院在再审程序中明确指出，《劳动合同法实施条例》第二十四条虽然规定了离职证明应当写明的事项，但并未禁止把解除劳动合同的原因记载在证明中。劳动者又没有证据证明公司记载的原因不实，因此不能仅以增加了解除原因，就认定离职证明违法。

　　北京早期案例中也存在相同思路。例如（2018）京01民终9469号、（2019）京民申840号中，公司在离职证明中写明劳动者“与公司存有劳动争议”。北京法院认为，双方事实上确实存在劳动争议，该内容并非虚假，而第二十四条又没有明确禁止增加其他客观内容，因此没有支持劳动者重新出具证明的请求。

　　但是，全国司法实践中同时存在另外一条裁判路线，即认为离职证明原则上应保持客观、中性，尤其不能成为原用人单位向未来用人单位传递负面职业评价的工具。

　　例如（2022）京03民终2692号，用人单位在离职证明中记载劳动者“严重违反规章制度”并据此解除劳动合同。北京三中院没有简单讨论第二十四条究竟是不是封闭列举，而是进一步分析：该条规定的劳动合同期限、岗位、工作年限、解除日期，都具有客观、易证明、争议较小的特点；但是劳动者是否构成严重违纪，以及公司解除是否合法，往往恰恰属于劳动争议的核心争议事项。

　　在这种情况下，用人单位本身就是劳动争议的一方，却利用依法必须向劳动者出具的离职证明，把尚未经过仲裁或者法院确认的争议事实写成确定结论，劳动者又不得不把这份证明交给潜在的新用人单位，就可能对其重新就业产生实质不利影响。因此，法院最终要求企业重新出具证明。

　　南京中院（2018）苏01民终6614号的案件更加典型。公司在离职证明中不仅记载离职性质，还大篇幅写入劳动者“严重失职造成公司损失”“不积极配合工作交接”等负面内容。一审法院认为，这些内容已经超出了离职证明的基本功能，公司如果认为员工存在失职或者给公司造成损失，可以另行依法主张，而不应当借离职证明向新的用人单位进行负面评价。

　　由此可见，司法实践真正的分歧已经不是简单的离职原因究竟能不能写，而逐渐转化为：离职证明中增加的究竟是什么性质的信息，以及这些信息是否属于实现离职证明法定功能所必要的内容。

　　三、离职原因与负面职业评价必须严格区分

　　这是企业实务中最容易混淆的问题。

　　例如，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，下面三种写法看似都在描述离职原因，但法律风险其实完全不同。

　　第一种：用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

　　第二种：劳动者因严重违反公司规章制度，被公司解除劳动合同。

　　第三种：劳动者在职期间多次弄虚作假、虚报费用，严重违反诚实信用和职业道德，公司因此予以解雇。

　　第一种主要是在记载解除行为的法律类型。第二种已经开始包含对劳动者违纪事实的法律定性。第三种则进一步加入了事实细节以及诚信、职业道德等人格和职业评价。

　　从失业保险经办的角度，经办机构真正需要知道的通常只是第一层信息，即劳动关系究竟属于劳动者自行辞职、用人单位解除、单位提出协商解除，还是劳动合同期满终止。经办机构并不需要知道员工究竟虚假报销了多少钱、旷工多少天，或者企业如何评价其职业道德。

　　因此，即使认为离职证明可以记载离职原因，也不能进一步推导出公司认为真实的所有负面事实都可以写进去。

　　尤其值得注意的是，“严重违纪”“不胜任工作”“试用期不符合录用条件”本身已经具有较强的职业评价属性。

　　北京一中院（2020）京01民终5967号中，公司在离职证明中注明员工“不符合任职要求，劝退离职”。法院认为，这已经不是单纯记录劳动关系终结事实，而是对劳动者职业能力作出不利评价，容易增加劳动者重新就业的不利因素，因此要求公司重新出具证明。

　　类似的，在北京三中院（2025）京03民终14732号案件中，法院也出现了要求重新出具“清洁版”离职证明的裁判。值得注意的是，同一劳动者另案主张16万元就业损失时，法院又没有支持赔偿。原因在于，要求重新出具证明和要求赔偿就业损失，是两个完全不同的法律问题。

　　离职证明存在不当内容，并不意味着劳动者当然可以获得几个月甚至几十万元的工资损失。要获得《劳动合同法》第八十九条意义上的损害赔偿，劳动者仍然需要证明真实存在新的就业机会、已经取得录用通知、原单位的不当证明直接导致新单位取消录用，以及具体损失金额。

　　四、 离职 原因是否真实非常重要，但真实性已经不是标准

　　早期一些裁判比较强调一个标准：只要原因真实，就可以写。

　　但是近年来的司法实践明显更加精细。

　　首先，如果离职证明记载的内容本身不真实，要求重新出具几乎没有太大争议。例如杭州（2014）杭西民初字第3022号中，用人单位在离职证明中写员工未完成相关工作、不能承担创作总监职责，但此前生效裁判已经确认员工完成了约定工作任务。法院因此认为，用人单位虽然形式上出具了离职证明，却没有“恰当履行”法定义务，应重新出具。

　　其次，即使原因是真实的，还要进一步判断这种“真实”究竟是谁确认的。

　　如果只是公司自己认定劳动者严重违纪，而劳动者明确否认，解除是否合法还在仲裁或者诉讼中，那么把“严重违纪”直接写进离职证明，风险显然较高。北京三中院（2022）京03民终2692号就是这一思路。

　　但如果员工严重违纪和公司合法解除已经被生效法院判决确认，就明显不同。例如（2022）粤01民终6286号中，员工因连续旷工被解除，公司在离职证明中注明“严重违反公司规章制度”。由于另案生效判决已经确认员工严重违纪、公司解除合法，广州中院认为该记载与客观事实相符，没有判令公司重新出具证明。

　　由此可以看出，在司法实践中，公司自己认定的真实与经过生效裁判确认的真实，证明力并不相同。

　　更加值得注意的是，近年来一些案件开始进一步追问：即使信息确实真实，有没有必要把它写给劳动者未来的用人单位？

　　例如，早期北京高院案件认为“双方存在劳动争议”属于客观事实，可以记载。但近年的北京案例则开始强调，即使确实存在劳动争议，如果把“双方存在劳动争议与法律经济纠纷”写进劳动者必须向新单位提交的证明中，容易使潜在用人单位产生负面推测，仍然可能构成离职证明义务履行不当。

　　这种裁判思路实际上已经从真实性审查进一步发展到“真实性＋必要性＋再就业影响”的审查。

　　五、广东等地要求离职证明写明原因，单位是否就可以大胆写？

　　有人可能会提出疑问：广东失业保险条例明确要求离职证明“据实写明终止或者解除劳动关系的原因”，而部分法院又认为严重违纪、不胜任等负面原因不宜写入，二者是否矛盾？

　　实际上并不矛盾。

　　关键仍然在于区分法律上的离职原因和对劳动者的负面评价。

　　例如，公司依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，为满足失业保险资格识别需要，完全可以写：

　　“用人单位于某年某月某日依据《劳动合同法》第三十九条作出解除劳动合同决定。”

　　这句话足以让社会保险经办机构判断，该劳动关系属于用人单位单方解除，而不是劳动者主动辞职。

　　但是没有必要进一步写：

　　“员工因虚假报销、严重不诚信、违反职业道德并严重违反公司规章制度被公司辞退。”

　　前一句是在说明公司实施了什么法律行为；后一句则已经变成公司在向未来用人单位说明“这个员工究竟是一个怎样的人”。

　　失业保险制度需要前一种信息，并不需要后一种职业评价。

　　协商解除也是同样道理。对失业保险而言，简单写“双方协商一致解除劳动合同”有时甚至还不够，因为领取失业保险金的重要条件是“非因本人意愿中断就业”。如果是用人单位提出协商解除，劳动者同意，与劳动者主动提出离职后双方协商解除，失业保险法律效果可能不同。因此，更准确的表述应当是：由用人单位提出，双方依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。

　　这就是写法律原因与写负面评价的区别。

　　六、安全 的做法：法律类型标准化，负面评价最小化

　　结合全国案例和各地失业保险规定，我认为公司已经不宜采用两个极端做法。

　　第一个极端是：离职证明无论如何都只能写四项，任何离职原因都不能写。这一做法在广东、海南等明确要求据实记载解除终止原因的地区，并不一定符合社保行政部门要求。

　　第二个极端是：只要公司认为情况属实，严重违纪、不胜任、诚信问题等都可以详细写进去。这一做法在近年不少地区的案例中已经暴露出明显风险。

　　更合理的做法，是把离职原因进行标准化分类，只记载解除、终止的法律类型，而原则上不展开争议事实和职业评价。

　　例如可以将离职原因设计为：

　　劳动者依据《劳动合同法》第三十七条解除劳动合同；

　　劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同；

　　由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同；

　　用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同；

　　用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同；

　　用人单位依据《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同；

　　劳动合同期满终止；

　　这种设计既能满足失业保险制度对离职原因的识别需要，又避免HR自由填写能力不行、诚信有问题、工作态度恶劣等明显带有职业评价色彩的文字。

　　对于劳动者依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除，而公司又否认自身存在违法行为的情况，更应注意表述方式。公司不宜在离职证明中写因公司拖欠工资、未缴社保，员工被迫解除，因为这可能被理解为公司对违法事实的自认；但也不能简单写成个人辞职。更稳妥的表述是：劳动者于某年某月某日向公司发出解除通知，以《劳动合同法》第三十八条为依据解除劳动合同。

　　这样记录的是劳动者实施了什么法律行为以及其主张的法律依据，而不是企业承认第三十八条的实体条件已经成立。

　　总结：

　　《劳动合同法实施条例》第二十四条并未禁止公司在离职证明上写上离职原因，但也不能任性写。

　　其实，真正需要限制的并不是离职原因，而是用人单位借离职证明这个文件，把双方尚有争议的违纪事实、能力判断、诚信和品行评价传递给未来用人单位。

　　对于公司来说，我个建议是： 法定事项必须写，解除终止类型可以写，具体违纪事实谨慎写；能力、诚信、品行和职业道德等评价性内容，原则上不要写。