来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2018年7月16日，唐某与某公司签订劳动合同，从事技术研发工作。2024年5月27日，双方签订无固定期限劳动合同，约定月岗效工资标准税前7000元，其中月岗位工资4200元，绩效工资2800元。

　　2024年8月，公司大数据研究与应用所制定项目工作计划，唐某负责APP开发模块，工期14个工作日，唐某在工期表中签字确认。

　　2025年3月21日，公司大数据研究与应用所通过邮件向部门员工发送《大数据研究所部门绩效管理办法》《大数据研究与应用所产品质量管理办法》，并于同日组织宣贯会。该两项办法规定了对违纪、未有效沟通、工作拖期、工作质量不足及测试通过率不足等情形的经济考核扣款标准。

　　2025年4月11日上午，公司召开项目测试问题讨论会，领导向唐某确认能否完成工作，唐某表示不能完成。当日12时，唐某申请半日调休假，12时04分打下班卡离开。该请假流程经直管领导同意后，于14时55分被最终审批人拒绝。

　　2025年4月15日，公司向唐某下发两份《纪律处分告知单》，分别以“顶撞主管不执行工作指令”和“请假未获批旷工半天”为由，对唐某予以记大过处分两次。

　　2025年4月25日，唐某收到当月工资3456.26元，其中绩效工资显示为0元。公司明确扣除绩效工资3080元（原拟扣3500元），事由包括：工作严重拖期扣1000元、未及时反馈沟通扣500元、工作质量不足返工扣500元、旷工扣500元、测试通过率不足扣1000元。

　　唐某当日就绩效考核结果提出复议，公司邮件回复维持原考核结果。

　　2025年4月27日，唐某以公司无故扣减工资报酬、未足额支付劳动报酬为由，向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，随后未再到岗上班，并提起劳动仲裁主张补发工资及支付被迫解除经济补偿金。

　　【争议焦点】

　　1. 公司所属部门制定的绩效考核及质量管理办法未经民主程序是否具有约束力，公司以工作拖期、质量不足、旷工等为由扣减唐某绩效工资3080元是否合法。

　　2. 唐某据此主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿金能否成立。

　　一审判决：部门扣款制度未经民主程序无效，仅支持半天旷工折算工资，扣发绩效缺乏依据应补发，公司构成未足额支付劳动报酬需支付经济补偿金

　　一审法院认为，公司大数据研究与应用所制定《大数据研究所部门绩效管理办法》《大数据研究与应用所产品质量管理办法》，该制度内容直接涉及劳动者切身利益，公司未经职工代表大会或者全体职工讨论，违反民主程序，该制度对唐某不发生约束力。

　　关于扣除绩效工资的事实依据：

　　1. 工作拖期及未有效沟通扣款：项目计划仅能证明工期安排，不能证明唐某系主观不履行且造成实质损失。现有证据显示唐某曾在会议中提出工作量过大异议，公司未举证证明唐某存在“无正当理由拖期”，扣款依据不足。

　　2. 工作质量不足、测试通过率不足扣款：公司测试数据未经唐某确认，提交的其他员工工资流水不足以证明与本案有关联性，仅凭公司单方认定扣款缺乏事实支撑。

　　3. 旷工扣款：唐某未按规定提前提休假申请，未等审批通过即打卡下班且最终被拒，属于旷工情形。但公司依据不具约束力的部门办法扣除绩效500元依据不足。依据《考勤与休假管理制度》，酌定扣除唐某半日岗效工资159元。

　　综上，公司应向唐某支付绩效工资2921元。

　　关于经济补偿金问题，唐某系因公司在依据不足情况下对其工资报酬进行扣减被迫提出解除劳动合同，符合法定支付经济补偿金的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，唐某工作年限应按7个月计算，核算经济补偿金为53785.2元。

　　综上，一审判决如下：

　　一、公司无需向唐某支付绩效工资159元；

　　二、公司向唐某支付绩效工资2921元；

　　三、公司向唐某支付经济补偿金53785.2元。

　　提起上诉：部门细则是基本制度的量化执行且扣除绩效系行使用工管理权，主观无恶意不构成克扣工资，无需支付经济补偿金

　　公司上诉主张：部门考核细则是基于已生效的基本制度对特定岗位的量化执行细则，邮件发送及宣贯符合约定，一审认定无效错误；唐某工作拖期、测试不达标、旷工事实清楚，扣减绩效合法有据；扣减绩效系行使正常管理权，主观无恶意，不属于无故克扣，不应支付经济补偿金。

　　二审判决：部门考核办法未走民主程序不具约束力，扣发绩效致未足额支付报酬，员工被迫解除支持经济补偿金

　　二审法院认为，关于绩效工资是否应当扣除。唐某在提出休假申请后未等审批通过即打卡下班且最终被拒，一审认定属于旷工情形依据充分。一审法院酌定扣除半日岗效工资159元并无不当。

　　公司大数据研究与应用所制定的《大数据研究所部门绩效管理办法》《大数据研究与应用所产品质量管理办法》，具有直接涉及劳动报酬等劳动者切身利益的内容，未经职工代表大会或者全体职工讨论，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，上述管理办法对唐某不发生约束力。

　　公司按照上述管理办法对唐某绩效工资予以扣发，缺乏合法性及合理性。一审法院认定公司应当支付唐某绩效工资2921元，具有事实基础和法律依据。

　　关于经济补偿金是否应当支持。公司扣发唐某部分绩效工资依据不足，导致公司未足额支付唐某工资。

　　唐某以公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同关系，公司应当向唐某支付经济补偿金。一审法院判决支持经济补偿金，符合法律规定。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年07月16日

　　案号：（2026）豫03民终2417号

　　【实务要点】

　　1. 二级部门实施细则 / 考核办法不能豁免法定民主程序

　　直接涉及劳动报酬变动、惩罚性扣款标准的部门细则，均属于直接影响劳动者切身利益的重大事项，若未履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，原则上不能作为克扣或扣减劳动者报酬的合法依据。

　　2. 对“未足额支付劳动报酬”被迫解除经济补偿的裁判尺度

　　本案二审直接以“扣发部分绩效依据不足即构成未足额支付”为由全额支持了经济补偿金。在司法审判实践中，该说理逻辑存在一定探讨空间。目前相当一部分地区主流裁判观点认为需考量用人单位主观是否存在恶意拖欠或克扣，以及劳动报酬争议是否属于合理的履职管理分歧。对于劳动者确实存在迟延交付、开会冲突及未获批缺勤等瑕疵情形，企业在行使考核权过程中因制度程序瑕疵导致扣减缺乏依据时，是否应当径行穿透认定为《劳动合同法》第三十八条项下欠薪并支持高额经济补偿金，司法实践中存在分歧。

　　但对企业而言，本案亦敲响了合规警钟：一旦用工考核制度程序违法、事实证据链断裂，即便企业主观自认为是在行使管理权，在司法裁判中仍面临被直接认定为违法欠薪并承担解除经济补偿金的败诉风险。