来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2013年9月17日刘某入职公司，双方签有劳动合同。2018年12月26日，刘某被任命为营运部区域经理。2021年9月17日双方签订无固定期限劳动合同，约定刘某从事管理岗工作。

　　2025年3月26日，公司向刘某送达《解除劳动合同通知书》，载明：公司进行了组织架构调整，导致刘某的工作岗位被撤销，劳动合同无法继续履行，自2025年3月25日起公司与刘某进行了多次沟通，但双方未能就协商达成一致，根据《劳动合同法》第40条第（三）项的规定，公司决定于2025年3月26日与刘某解除劳动合同。

　　公司同日作出《关于解除员工刘某劳动合同的通报》，工会回复知悉解除理由、依据和相关程序。公司向刘某支付了经济补偿金及代通知金共计226779元。

　　刘某主张其岗位并没有被取消，公司对同级别岗位缩编，其岗位被原上级取代，公司未就调岗或变更劳动合同内容与其进行协商，只是针对离职补偿方案进行协商。

　　刘某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额196149元。仲裁裁决支持了刘某该项请求，公司不服起诉至法院。

　　【争议焦点】

　　公司以组织架构调整、协商解除未果为由单方解除劳动合同，是否构成违法解除并应支付赔偿金差额。

　　一审判决：公司未协商变更合同即径直解除构成违法解除

　　一审法院认为，公司主张其公司对全体部门以及岗位进行调整、刘某所在工作岗位被撤销，但其提交的证据不足以证明其公司取消该岗位的必要性及合理性。

　　且公司亦未就与刘某协商变更劳动合同提交证据予以佐证。

　　故公司在未与刘某协商变更劳动合同内容的情形下，径直解除与刘某的劳动合同，缺乏依据，属于违法解除，应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

　　双方均认可刘某离职前12个月平均工资为17622.04元及应予扣除公司已支付的226779元，法院对此不持异议，公司主张不予支付赔偿金差额的请求缺乏依据，法院对此不予支持。

　　综上，一审判决如下：公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金差额196149元。

　　提起上诉：组织架构调整符合客观情况重大变化且已尽协商义务

　　公司上诉主张：公司连年亏损且门店减少，不得不进行整体组织架构调整，符合“客观情况发生重大变化”；公司人事多次就岗位取消、协商解除事宜与刘某友好协商，但无法达成一致，已尽到善意磋商义务，属于合法解除，无需支付赔偿金差额。

　　二审判决：自主架构调整不属客观情况重大变化且未协商变更合同构成违法解除

　　二审法院认为，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议”之规定解除劳动合同，其解除行为的合法性应当结合“是否存在客观情况发生重大变化”“是否导致劳动合同无法履行”以及“是否经协商而未能就变更劳动合同达成协议”要件进行审查。

　　首先，“客观情况发生重大变化”应指发生不可预见、不可归责于当事人的、足以使劳动合同基础发生根本动摇的外部情势变更，如因法律政策调整导致用人单位迁移、资产转移，或因不可抗力导致生产经营发生严重困难等。

　　而用人单位基于对市场环境的主观判断，为提高经营效率、优化资源配置而主动进行的组织架构调整，其性质属于用人单位自主经营决策范畴，相应经营风险与决策后果应由用人单位自行承担，不能当然等同于“客观情况发生重大变化”，亦非必然导致劳动合同无法履行。

　　本案中，公司虽提交审计报告以证明其经营亏损，但企业盈亏本属市场经营的常态与风险，其据此自行决定缩减部门、撤销岗位，本质上系其为应对经营现状而采取的主观管理行为，不具有不可预见性与不可归责性。故公司此项主张不能成立。

　　其次，即使用人单位需要调整组织架构及劳动者工作岗位，亦应与劳动者就变更劳动合同内容进行充分协商，以寻求继续维系劳动关系之可能。

　　公司与刘某沟通的核心内容为解除劳动合同及相应补偿方案，并未提供证据证明其曾向刘某提出过调岗或其他变更劳动合同内容的具体方案并就此进行磋商。

　　公司在未履行“协商变更劳动合同”法定义务的情况下，直接作出解除决定，亦不符合法定程序。

　　综上，公司的解除行为既不符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的实体要件，亦未满足“协商变更劳动合同”的程序要求，构成违法解除劳动合同。

　　一审法院认定公司应向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金，经核算并扣除已按照补偿金标准支付的款项后，判决公司支付刘某赔偿金差额196149元，数额无误，本院予以维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年07月14日

　　案号：(2026)京02民终9212号

　　【实务要点】

　　1. “客观情况发生重大变化”的司法认定

　　根据《劳动合同法》第四十条第三项及原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条，所谓的“客观情况”在一些地区被严格限定于发生不可抗力或出现企业迁移、兼并、资产转移等使原合同完全无法履行的外生性重大情势变迁。持该观点的地区认为，用人单位因市场竞争、业绩亏损而实施的“撤编裁员”、“组织架构扁平化”属于企业自主经营决策范畴，系用人单位应自行承担的市场商业风险，不具备不可抗力和不可归责性，不能直接套用该条款单方解除劳动合同。但有些地区法院观点恰恰相反，需注意本地司法实践。

　　2. “协商变更合同”与“协商解除协议”的本质区别

　　《劳动合同法》第四十条第三项设置的“协商”前置程序，立法本意在于优先维系劳动关系的存续，即用人单位必须首先就“变更工作岗位、调整薪酬待遇、变更工作地点”等变更合同内容的方案与劳动者进行实质性磋商。实务中大量用人单位将“协商离职及补偿方案”等同于“协商变更劳动合同”，在员工拒绝离职补偿方案后径行下发解除通知，此举直接违反了法定前置程序，将被认定为违法解除。