来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　单某于2022年4月25日进入上海某公司工作。双方签有期限为2022年4月25日至2025年4月24日的劳动合同。

　　劳动合同约定单某的工资为税前91万元/年，工资分成14个月发放。2024年1月起单某每月工资调整为73,900元，另有季度奖金，第十二月发放十三薪及十四薪。单某解除劳动合同前12个月平均工资为90,823.12元。

　　2024年12月5日，公司向单某送达《劳动合同解除通知书》，依据员工手册相关规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项等规定，以单某严重违反规章制度为由解除劳动合同。

　　2025年2月5日，单某申请仲裁，要求自2024年12月5日起恢复双方劳动关系，并支付相应工资及十三薪、十四薪。

　　2025年3月28日，仲裁委员会裁决自2024年12月5日起恢复双方劳动关系，公司支付相应工资306,919.51元及2024年度十三薪、十四薪147,800元。单某与公司均不服该裁决，分别诉至法院。

　　诉讼审理期间，公司于2025年4月24日向单某发出《不续订劳动合同通知书》，明确在双方劳动合同到期时，将不再与单某续签劳动合同。

　　【争议焦点】

　　公司违法解除劳动合同后，劳动合同在诉讼期间期限届满且公司明确表示不予续订，单某要求恢复劳动关系至合同到期日的主张能否成立？

　　一审判决：劳动合同在诉讼期间届满且公司明确不予续签，属于客观不能继续履行，判令支付违法解除赔偿金

　　一审法院认为，公司以单某严重违反员工手册相关规定为由解除劳动合同，但并无充分证据证明单某存在严重违反规章制度的行为，公司解除劳动合同的理由不成立，属于违法解除。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　现单某要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同，公司原则上应当继续履行。但鉴于我国法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”。

　　本案双方劳动合同于2025年4月24日到期，符合可以认定劳动合同已经不能继续履行的情形；且公司已向单某发出《不续订劳动合同通知书》，明确在双方劳动合同到期时不再与单某续签劳动合同，故双方劳动合同已不能继续履行。

　　一审法院对单某要求自2024年12月5日起恢复双方劳动关系的诉讼请求不予支持，确认双方劳动合同于2024年12月5日解除，公司应向单某支付违法解除劳动合同的赔偿金。由于单某的月工资高于本市上年度职工月平均工资三倍，公司需按上年度职工月平均工资三倍的标准支付赔偿金。

　　综上，一审判决如下：单某与公司无需自2024年12月5日起恢复劳动关系；公司支付单某违法解除劳动合同赔偿金221,526元；公司支付单某2024年度十三薪及十四薪136,492.89元；驳回单某要求恢复劳动关系及支付全额工资等诉讼请求。

　　提起上诉：恢复劳动关系至合同到期日具备可执行性，一审超诉请判决赔偿金且适用法律错误

　　单某上诉称，其从未主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金，一审判决主动判令支付赔偿金超出诉讼请求范围。单某主张恢复劳动关系至劳动合同终止之日，具有明确终止点，旨在恢复原劳动合同剩余期限的效力，在司法实践中具备可执行性，并非履行不能。双方劳动合同到期及违法解除行为均发生于《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行之前，一审判决机械适用该司法解释违反法不溯及既往原则。

　　公司辩称，一审判决适用法律正确。双方劳动合同在诉讼过程中期满，且公司撤销原岗位并新设岗位，双方互信基础破裂，客观上已无法继续履行劳动合同。单某在诉讼期间已入职其他单位任职，不具备继续履行劳动合同的客观条件。一审判决认定事实清楚，请求维持原判。

　　二审判决：合同在仲裁诉讼期间期满且不存在法定续订情形，客观上无法继续履行，驳回上诉维持原判

　　二审法院认为，本案的争议焦点系单某与公司之间的劳动关系应否恢复。

　　本案中，公司于2024年12月5日违法解除劳动合同后，单某虽主张恢复劳动关系至原合同到期日，然公司已于2025年4月24日之前明确向单某发出《不续订劳动合同通知书》，表明到期后不再续签。

　　而本案仲裁及一审诉讼期间，双方劳动合同已于2025年4月24日届满，且不存在《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十五条等规定的应当续订或续延的情形。据此，一审法院认定双方劳动合同已不能继续履行，适用法律正确。单某该项主张，缺乏法律依据，本院难以采纳。

　　单某另主张其并未要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，然一审判决为避免讼累，基于客观不能履行的事实依法确定责任方式，并未减损单某的实质权益，亦无不当，本院予以认同。

　　综上所述，单某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年4月20日

　　案号：（2026）沪01民终1410号

　　【实务要点】

　　一、劳动合同在仲裁或诉讼期间届满构成客观履行不能的认定

　　在用人单位违法解除劳动合同的争议中，劳动者享有选择要求继续履行劳动合同或要求支付违法解除赔偿金的权利。但若劳动合同在仲裁或诉讼审理进程中已经届满，且劳动者不符合法定应当订立无固定期限劳动合同或法定延期情形的，用人单位享有到期终止劳动合同的自主权。当用人单位已明确发出不续订通知时，原劳动合同已因期满而丧失继续履行的法律与现实基础，按照劳动争议司法解释二的规定，该情形属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定的劳动合同已经不能继续履行。

　　二、劳动者主张分段恢复劳动关系至合同到期日的裁判边界

　　在上述情况下，劳动者如果在诉讼中主张将劳动关系恢复至原合同约定的到期日，以期获得解除日至到期日期间的高额工资待遇能否可行？恢复劳动关系在法律属性上属于对劳动人身依附关系的继续维系，目的是使双方重归实际提供劳动与受领劳动的状态。当合同期限在裁判作出时已经客观届满，继续履行在时间维度与权利义务承受上均已不可逆转，无法建立回溯性的劳动用工状态。此时劳动者无法通过要求阶段性恢复履行的形式规避赔偿金制度的适用。

　　三、法院在认定履行不能时能否依职权判付赔偿金？

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的救济体系，违法解除的法律后果在继续履行与支付赔偿金之间形成法定衔接。当劳动者坚持要求继续履行，但人民法院经审查认定客观上已不能继续履行时，若直接简单驳回劳动者的诉讼请求，将迫使劳动者另行提起赔偿金诉讼，严重增加当事人诉累并造成司法资源浪费。因此，法院在向当事人充分释明或基于彻底化解纠纷原则的前提下，依职权直接判令用人单位支付违法解除赔偿金，属于依法确定责任承担方式，并未减损劳动者的实体合法权益，不失为一种务实做法。