来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2025年2月19日，公司作出处罚通告书，以丁某在2024年10月21日工作期间未经任何报备和批准，擅离工作岗位、私自外出，违反公司《员工手册》规定为由，给予丁某记过处分。

　　2025年2月22日，公司再次作出处罚通告书，以丁某于2025年1月6日未履行请假审批手续构成旷工为由，给予其记过一次。

　　2025年2月24日，公司出具《关于与丁某终止或解除劳动合同的证明》，载明因丁某擅离岗位及旷工，违反了员工手册关于“员工三个月内累计记过两次，给予员工辞退处理”的规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与其解除劳动合同。

　　丁某申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【争议焦点】

　　公司是否构成违法解除？

　　仲裁裁决：用人单位事后追责缺乏合理性且员工领证不构成旷工，解除劳动合同违法

　　仲裁委审理后认为，根据相关劳动法律法规规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　本案中，公司以丁某严重违反规章制度为由解除劳动关系，具体指丁某旷工行为，但丁某实际有向公司请假，请假时公司也未提出异议。

　　公司于2025年2月19日出公告处罚丁某2024年10月21日旷工的行为也有不妥，处罚时间与事发时间相距过长，且丁某实际并不是旷工，只是请假领结婚证。

　　综上，丁某并不构成严重违反规章制度的情形，公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金，具体支付金额为25834元。

　　综上，仲裁裁决如下：公司一次性支付丁某违法解除劳动合同的赔偿金25834元。

　　申请撤裁：员工私自外出领证属于旷工，仲裁委扩大自由裁量权侵害用人单位管理权

　　公司向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，理由为：丁某在未经审批手续的前提下私自外出办理结婚登记，至始至终未见请假审批手续；现有法律未对用人单位作出处罚决定的时间周期作出限制，用人单位基于管理需要综合评判员工表现合法合规；仲裁委认定只要员工外出事由正当就不属于旷工，违背了公平原则，属于适用法律错误。

　　中 院裁定：用人单位管理权应遵循合理限度与善意原则，事后追惩记过并解除缺乏善意

　　中院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　鉴于解除劳动合同是较为严厉的处罚，认定员工是否严重违反用人单位的规章制度，除应审查用人单位规章制度的合法性外，还应考量制度规则及具体执行的合理性，同时遵循公序良俗、公平等基本原则，妥善处理用人单位和劳动者之间的关系。

　　用人单位对劳动者 行使管理权应当遵循合理、限度和善意的原则。

　　根据《婚姻登记条例》规定，内地居民结婚， 男女双方应当亲自到婚姻登记机关共同申请结婚登记。

　　丁某2024年10月21日请假后去办理结婚登记， 并不存在违反 公司 规章制度的故意。

　　公司于2025年2月19日以丁某“未经任何报备和批准，擅离工作岗位，私自外出”为由对其作出记过处分，并于2025年2月24日根据“三个月内累计记过两次，给予员工辞退处理”的规定与丁某解除劳动合同， 上述行为显然超出了合理的限度，且缺乏善意。

　　仲裁委经审理后认为，丁某实际有向公司请假，公司当时并未提出异议，丁某并不构成严重违反规章制度的情形，公司违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。仲裁裁决适用法律、法规正确。

　　综上，中院裁定如下： 驳回公司的申请。

　　裁定日期：2026年05月26日

　　案号：（2026）苏04民特39号

　　【实务要点】

　　1. 用人单位用工管理权需遵循善意与比例原则

　　用人单位行使惩戒权必须遵循即时性与善意原则。劳动者确因人身重大事项（如结婚登记、直系亲属就医等）外出，且事前履行了口头报备、事后具有事实印证的，即便审批程序存在微小瑕疵，亦不具备违纪的主观恶意。用人单位在事发数月未提异议、后因劳资矛盾突然“翻旧账”处以记过并累计开除，实质属于滥用用工管理权，背离公序良俗与善意管理要求。

　　2. 规章制度执行应考量法定事由与公序良俗，切忌机械死板

　　《婚姻登记条例》明确规定结婚登记须双方亲自到场办理，民法典亦倡导保护婚姻家庭权益。用人单位在考勤审批中，对劳动者具有法定正当事由的请假申请负有合理的容忍与便利义务。若将符合常理的人身登记行为机械定性为擅离岗位或旷工，并在制度适用上顶格惩处，将无法通过司法机关关于规章制度合理性的实质审查。

　　3. 终局裁决撤销程序的司法审查边界极其严格，用人单位切莫滥用诉权

　　《劳动争议调解仲裁法》第四十九条针对一裁终局案件设立的撤裁机制，审查范围严格限定于“法定程序违法”及“适用法律法规确有错误”等重大瑕疵，人民法院通常不对仲裁裁量的事实认定进行全面重审。用人单位若希望通过撤裁程序将事实争议再次翻盘，基本上是徒增诉讼成本。