来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　温某在广州公司工作。

　　公司《员工手册》第十一章第34条规定“一般违纪行为给予口头或书面警告，较重违纪行为给予书面警告”，对“严重违纪行为”规定“公司将依法依规进行处理，情节严重者将作出解除劳动合同处理”。

　　公司主张，温某2024年度累计迟到108次（含严重迟到29次），且多次出现“一周内连续无故迟到2次以上”的情形，其迟到行为经换算已累计旷工超过7天。

　　公司认为温某的行为已远超《员工手册》规定的“一般违纪”“较重违纪”标准，构成“严重违纪”。

　　公司以温某在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与温某之间的劳动合同。

　　温某提起仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【争议焦点】

　　公司解除与温某之间的劳动合同是否合法？

　　一审判决 ：公司 未按规章制度履行前置程序直接解除劳动合同，属于违法解除

　　一审法院认为，公司直接以温某在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与温某之间的劳动合同，缺乏合理性。

　　该解除行为属于违法解除，公司应向温某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　综上，一审判决如下：公司向温某支付违法解除劳动合同赔偿金41445.72元。

　　提起上诉 ：温某 迟到 108 次已构成严重违纪，公司直接解除劳动合同合法

　　公司上诉理由：

　　（一）温某2024年度累计迟到108次（含严重迟到29次），且多次出现“一周内连续无故迟到2次以上”的情形，其行为已远超《员工手册》规定的“一般违纪”“较重违纪”标准，构成“严重违纪”。温某的迟到行为经换算已累计旷工超过7天，属于严重违纪行为，根据《员工手册》以及相关法律的规定，公司据此解除劳动合同具有充分的事实和法律依据。

　　（二）《员工手册》第十一章第34条仅规定“一般违纪行为给予口头或书面警告，较重违纪行为给予书面警告”，对“严重违纪行为”仅规定“公司将依法依规进行处理，情节严重者将作出解除劳动合同处理”，并未要求必须以“书面警告”为解除前置程序。

　　（三）公司已通过钉钉系统、人事及部门领导多次提醒，履行了必要的管理和警示义务，温某仍未改正，其违纪行为具有持续性和严重性。

　　（四）一审法院仅以“程序瑕疵”为由认定违法解除，未结合温某违纪行为的频率、持续性及对公司管理秩序的破坏性进行综合评估，不当限制了企业的用工自主权。本案中温某的违纪程度远高于类案，一审判决的认定与司法实践相悖，也违背了法律对企业正常经营管理的保护初衷。

　　二审判决：公司未按规章制度进行阶梯式管理与处分，直接解除劳动合同缺乏合理性

　　二审法院认为，公司主张温某自2024年1月开始至2024年12月期间累计迟到100多次，如该事实属实， 公司 完全可以按照《员工手册》的规定先对一般的考勤违规行为给予口头警告，对于较重的考勤违规行为给予书面警告，以督促 温某 严格遵守考勤管理制度，如 温某 仍拒不改正，再依法作出解除劳动合同的处分措施。

　　但在2024年6月之 前近半年的时间内， 公司 并未就其所称的 温某 的考勤违规行为进行过谈话提醒或作出过相应的处分；

　　在2024年6月、7月期间虽就此有过提醒，但对其所称的温某此后的考勤违规行为，亦并未按照《员工手册》约定的程序给予过温某口头或书面警告，

　　则现有证据不足以证实公司有实际按照《员工手册》中关于违反考勤纪律的相关规定对温某进行用工管理，在此情况下， 其直接以 温某 在工作期间频繁迟到、违反公司时间管理政策和劳动纪律为由，解除与 温某 之间的劳动合同，缺乏合理性。

　　一审法院认定该解除行为属于违法解除，并据此判令公司向温某支付涉案赔偿金，并无不当，本院予以维持。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年3月11日

　　案号：（2026）粤01民终2926号