来源：劳动法库

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　　【案情介绍】

　　周某在北京某公司工作。因加班费等争议与公司打起了官司。

　　关于法定节假日加班，公司向法院提交了2025年10月考勤表作为证据，证明周某在2025年10月1日至8日期间实际出勤6天，且公司已安排周某进行补休。

　　周某认可该证据的真实性，认可10月7日及10月8日没有上班。

　　但周某主张，虽然补休了，但根据规定法定节假日不能补休，公司仍应依法向周某支付法定节假日的三倍工资。

　　周某向裁判机关请求，判令公司支付2025年10月1日至10月6日法定节假日加班费5192.3元。

　　【争议焦点】

　　法定节假日安排劳动者加班后，用人单位已安排同等时间的补休，是否还需要支付300%的加班费？

　　一审判决： 公司 依法应支付周某三天法定节假日加班工资

　　一审法院认为，周某认可公司提交的2025年10月考勤表的真实性。

　　据此，公司依法应支付周某2025年10月1日至3日三天法定节假日加班工资，具体数额由法院依法核算。

　　综上，一审判决如下：公司支付周某2025年10月1日至10月3日法定节假日加班工资3103.45元。

　　提起上诉：安排同等时间补休已保障休息权，无需另行支付三倍工资

　　公司 上诉理由：

　　《中华人民共和国劳动法》第四十四条的立法目的在于保障劳动者在法定节假日的休息权利，而非强制要求用人单位无论何种情况均须支付三倍工资报酬。

　　当用人单位通过安排同等时间的补休，使劳动者实际获得了与法定节假日等额的休息时间时，其立法目的已然实现，不宜机械适用三倍工资规定。

　　周某在10月1日至6日出勤6天后，公司已为其安排了补休，休息权利已得到充分保障，无需另行支付三倍工资报酬。

　　周某答辩理由：

　　休息日加班可安排补休替代二倍工资，法定节假日加班必须支付不低于三倍的工资报酬，法律未规定可通过补休免除该项法定义务。

　　公司混淆休息日与法定节假日加班规则，属于根本性法律适用错误。

　　二审判决：法律并未规定法定节假日加班可通过安排补休予以补偿

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。

　　法律并未规定法定节假日加班可通过安排劳动者补休予以补偿，仅规定休息日安排劳动者工作可以通过安排劳动者补休予以补偿。

　　因此公司以其已安排周某补休为由，拒绝支付法定节假日加班费，无相应的法律依据。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年7月24日

　　案号：（2026）京02民终9436号

　　【实务要点】

　　1. 补休只适用于休息日加班，法定节假日加班不能用补休代替加班费

　　《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二） 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 ，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三） 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　可见，休息日安排劳动者工作，优先安排补休，不能安排补休的才支付200%加班费；而法定休假日（如国庆节前三天）安排劳动者工作，必须直接支付300%的加班报酬，法律并未赋予用人单位以补休替代或免除该法定义务的权利。

　　2. 规范考勤与加班管理

　　用人单位在安排法定节假日加班时，应明确知晓其法定成本。即使事后安排了同等时间的补休，该补休也不能抵扣法定节假日的300%加班费，届时会赔了夫人又折兵。实务中，若确需在法定节假日加班，应依法足额核算并支付加班工资，避免因混淆规则导致劳动争议及败诉风险。