来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　宫某于2013年12月13日入职上海某公司，双方订立的末份劳动合同为无固定期限劳动合同。

　　公司《职工考勤管理实施细则》规定：“突发疾病需要就医治疗，确不能到单位请假的， 可采取电话、短信等适当形式请假，经单位同意后视为病假。 5 个工作日内本人或其亲属应及时到单位补办书面请假手续并提交相关证明材料…… ”

　　该细则同时规定：“存在 下列情况之一的，一律不予批准休假，并且缺勤天数按旷工处理 ：①病历资料不齐全；②无医院公章或医生签字；③病历、疾病诊断证明、发票中的医院不一致……”

　　公司处《奖惩办法》规定：“职工具有以下情形之一的，应给予开除处分，并依法解除劳动合同：…… 一年之内累计旷工达到三十个工作日及以上的 ……”宫某对上述文件均签名确认。

　　2023年1月至2023年3月期间，宫某向公司申请病假，并提供了徐州市某医院出具的病假单。

　　后公司至徐州市某医院调查宫某在该院就诊及开具病情证明相关事项。2024年1月18日，该医院出具《情况说明》，载明：宫某门诊病情证明中 医生非本人签字，用章非医院官方用章。

　　2024年5月7日， 公司 作出《关于给予宫某行政开除处分的决定》 ，以宫某提供虚假病假条事实确凿，弄虚作假违规休病假，2023年度内累计已达“30天及以上”为由，决定给予宫某行政开除处分，并解除劳动合同。

　　宫某不服， 申请劳动仲裁要求恢复劳动关系并补发工资 。仲裁委不予支持，宫某诉至法院。

　　庭审中，宫某抗辩称：第一，在请假流程上， 公司 先批准了病假，而后 我 再提供病假单，病假单真假不影响请假；

　　第二，我发病时无法就医， 确实找人开具病假单 ，但不知晓所开出的病假单系伪造，对此也 不存在主观恶意 ；

　　第三，我自2018年起即就诊治疗，其病情真实存在，并非捏造。

　　公司则辩称：允许宫某补交病假单系出于关怀员工，若发现病假单有问题会予以追溯。宫某提交的病假单经核实为虚假，公司解除劳动合同合法。

　　【争议焦点】

　　员工以“公司先批准休假”为由主张事后补交的病假条真假不影响请假，公司能否以提供虚假病假条为由解除劳动合同？

　　法院 判决：员工未实际就医提交虚假病假单有违诚信，公司解除劳动合同合法

　　一审法院认为，诚信是社会主义核心价值观的重要内容之一。劳动者应当遵守职业道德，履行忠实勤勉义务。

　　本案中，宫某 在未实际就医的情况下，提交虚假病假单向 公司 申请病假，获得病假待遇，明显有违诚实信用原则。

　　公司依据劳动合同法以及《公司奖惩办法》《公司职工考勤管理实施细则》等规定相关内容，与宫某解除劳动合同，于法有据。

　　宫某主张与公司恢复劳动关系，要求公司向宫某支付工资，对于以上诉讼请求，本院不予支持。

　　综上，判决如下： 驳回宫某关于恢复劳动关系及支付工资的诉讼请求。

　　判决日期：2026年1月26日

　　案号：（2025）沪0106民初72号

　　【实务要点】

　　1. “先批假后补条”不等于放弃审查权

　　实务中，许多用人单位出于人性化管理，允许突发疾病的员工先通过电话、微信口头请假，事后补交就医证明。从法理上看，公司事前的“批准”是基于对员工自述患病这一前提的初步信任，附有“事后提交真实有效证明”的潜在条件。一旦查实病假条系伪造，说明员工请假事由虚假，此前的“批准”即因受欺诈而自始无效。用人单位的事后审查权，不会因事前的管理善意而丧失。

　　2. “找人代开、不知是假”不能作为免责事由

　　员工辩称“确实找人开具病假单，但不知晓系伪造，无主观恶意”。这种辩解难以被法院支持。劳动者申请病假，负有亲自就医并提供真实诊疗证明的基本义务。通过非正规渠道（如找黄牛代开、网购病假条）获取医疗证明，本身就严重违背了正常的就医常识和诚实信用原则，劳动者对此存在重大过错。即便员工确实患有基础疾病，也不能以此掩盖其未实际就医、提供虚假证明骗取病假待遇的违纪本质。