来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2024年10月28日，北京某科技公司人事部通过电子邮箱向吕某发送入职通知书。

　　载明：“入职岗位：总经理；薪资： 综合薪资税前 80000 元； 携带材料：离职证明或《离职声明书》原件1份等。”

　　2024年10月29日，吕某到达公司。

　　吕某提供了落款日期为2024年10月31日的《解除/终止劳动合同证明》载明如下内容：兹证明吕某，身份证号xxx，于2018年3月15日应聘我公司，担任公司总经理一职， 2024 年 10 月 31 日与公司解除 / 终止劳动合同关系。 特此证明。落款处加盖有“某数码公司人事专用章”字样的印章。

　　入职后，公司人事与吕某原单位进行背景调查时，录音提及部分对话内容如下：

　　“ 科技 公司人事： 你好，我想跟咱们做一个员工的背景调查，他叫吕某。他的离职证明上写的是2018年3月15日至2024年10月31日在贵公司工作，任总经理一职。我想问一下真实性”

　　“某数码公司人事： 他这个离职日期没有到2024年， 正常应该是 2017 年 3 月到 2017 年 5 月 18 号”

　　“科技公司人事： 2017年3月到2017年5月18号是吗”“某数码公司人事：是的”

　　“科技公司人事： 那他这边是总经理的这个岗位是吗”“某数码公司人事：职位是这个”

　　“科技公司人事： 好的。因为这个员工他已经入职了， 那后续我们跟他解除这个关系，可能需要贵公司配合 ，可以出具一个说明吗”

　　“某数码公司人事： 说明提供不了”。

　　公司主张，因吕某存在提供虚假离职证明的情况，导致未能办理正式入职手续。因为双方之间并不存在真实有效的劳动关系，因此也不涉及需要支付工资的问题。

　　吕某遂提起劳动仲裁及诉讼，要求公司支付2024年10月29日至2024年12月23日期间工资146667元。

　　【争议焦点】

　　员工提供不实离职证明是否构成欺诈？是否影响其工资请求？

　　一审判决：员工已经付出劳动，公司应当支付劳动报酬

　　一审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”

　　吕某已经 付出劳动， 公司 应当支付劳动报酬。 公司 以离职证明为虚假的不支付劳动报酬，一审法院不予采纳。

　　公司 要求减少金额，于法无据 ，一审法院不予支持。吕某主张期间工资146667元，不高于法定标准，故一审法院予以支持。

　　综上，一审判决如下：公司支付吕某工资146667元。

　　提起上诉：员工提供虚假离职证明构成欺诈，应认定劳动合同无效且不应按原标准支付工资

　　公司 上诉理由： 吕某提供虚假的离职证明，骗取工作机会，导致无法正式办理入职，其行为属于欺诈。

　　根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，属于劳动合同无效的情形，无效的后果将导致双方回到原点，其所有的请求也不应得到支持。

　　退一步讲，吕某的工资标准是基于劳动者提供真实工作履历等综合因素确定的，如判定支付工资，也应按照公平原则酌情支付，不能按照原工资标准支付。

　　二审判决：任职期间不实未对录用构成决定性影响，难以认定构成欺诈，公司应按约定支付工资

　　二审法院认为，欺诈须以故意告知虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示为要件。

　　吕某离职证明的任职期间虽不实， 但欺诈认定还要求不实陈述对合同订立具有实质性影响，且用人单位系因此作出录用的意思表示。

　　吕某曾任原单位总经理的职务属实，该履职经历与其新岗位直接相关。

　　而 任职具体期间长短是否对录用构成决定性影响， 公司 未举证证明。

　　且公司在录用前未作背景调查，说明该信息并非录用或决定性因素，故难以认定构成欺诈。

　　根据查明的事实，吕某已经提供劳动，公司应当支付相应劳动报酬。

　　公司主张吕某存在提供虚假离职证明行为，应当酌情降低其工资标准。

　　但 未能举证证明双方约定的工资标准与吕某在原单位工作期限的相关性 ，亦未能举证证明同岗位薪资显著低于双方约定标准，故其该主张缺乏依据。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年6月29日

　　案号：（2026）京01民终6124号

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