来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　吴某于2018年7月1日与江苏公司签订劳动合同。吴某工资由月工资和季度绩效构成。

　　公司持有吴某签字、落款时间为2025年2月6日的《离职申请报告》，载明吴某 因个人经济规划和职业发展需求，向 公司 提出辞职申请，计划于 2025 年 3 月 6 日正式离职。

　　2025年2月20日前，吴某通过微信询问部门领导离职单是否交上去，部门领导回复“交给人力了”。

　　2025年3月10日，吴某开始办理工作交接手续。在此期间，吴某提交了申请离职日期为 2025 年 3 月 14 日的《辞职申请表》，其中辞职原因填写为“公司拖欠奖金”。

　　该《辞职申请表》中公司人力资源部及总裁意见模块均无人签字。

　　后吴某申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委决定终结审理后，吴某向法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　吴某以“个人原因”提交辞职申请后，能否再以“公司拖欠奖金”为由变更离职原因，并据此主张解除劳动合同经济补偿金？

　　一审判决： 吴某 离职真实意思系因个人原因辞职， 不支持 经济补偿金

　　一审法院认为，劳动者的合法权益应当得到保障，用人单位和劳动者都应全面恰当地履行劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　对于吴某解除劳动合同的理由双方存在争议，公司提供吴某于2025年2月6日书写的离职报告，载明其因个人原因于2025年3月6日申请离职，吴某自认是其书写，结合其于2月20日通过微信询问离职单是否交上去，该院确认吴某已将该辞职申请书提交。

　　故综合全案证据，该院 确认 吴某 离职的真实意思系其于 2025 年 2 月 6 日提出因个人原因辞职。

　　另劳动合同法第三十八条规定的 未及时足额支付劳动报酬，该劳动报酬不应扩大解释为企业经营自主权范畴绩效奖金 ，绩效奖金根据企业的经营状况对于发放金额和发放时点存在变化和差异属于正常情况，双方未约定明确奖金支付时点的，不能视为拖欠劳动报酬。

　　综上，该院对吴某主张因拖欠工资解除劳动合同要求公司支付经济补偿金的请求不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回吴某要求公司支付经济补偿金的诉讼请求。

　　提起上诉： 我 已撤回个人原因辞职，真实离职原因为 公司 拖欠绩效工资，应支付经济补偿金

　　吴某上诉称，我在2025年3月10日向公司提交了辞职申请表并完成了辞职审批手续，里面的辞职原因明确是因为拖欠绩效工资。先前2025年2月6日的辞职申请已经撤回。离职的原因是公司拖欠季度绩效工资，公司应当支付经济补偿金。

　　二审判决： 吴某 因个人原因辞职已产生法律效力且未有效撤回，经济补偿的诉求不能成立

　　二审法院认为，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 解除权属形成权，权利人作出意思表示即产生具有约束力的法律效力； 劳动者单方提出解除劳动合同行为属于行使消灭性形成权，一经行使便可产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销或反悔行为除得到用人单位同意外不产生法律效力。

　　本案中，吴某主张其已撤销了2025年2月6日以因个人经济规划和职业发展需求为由提出离职的辞职申请，后于2025年3月10日以公司拖欠奖金为由提出离职，但公司现持有吴某签字、落款时间为2025年2月6日、辞职理由为因个人经济规划和职业发展需求的离职申请报告，结合吴某曾于2025年2月17日询问离职日期如何填写、告知已与部门经理沟通好下月中旬正式离职以及2025年2月20日部门经理告知吴某已将其离职单交给人力等情况， 可以确定 2025 年 2 月 20 日前 吴某 确已提交离职申请报告，且并未有效撤回 ，故2025年2月6日的离职申请报告业已产生吴某以个人经济规划和职业发展需求提出离职的法律效力，未经公司同意该离职申请的法律效力无法撤销。

　　后吴某于2025年3月10日开始办理工作交接手续，该期间形成的辞职申请表（申请离职日期为2025年3月14日）中虽离职原因为“拖欠奖金”，但该表中人力资源部以及总裁意见处并无人签署意见，无法认定公司确已同意吴某撤回了2025年2月6日的离职申请报告， 一审认定 吴某 离职的真实意思系其于 2025 年 2 月 6 日提出因个人原因辞职并无不妥 ，吴某主张公司向其支付解除劳动合同经济补偿的诉讼请求不能成立。

　　此外，企业根据经营状况对于绩效奖金的发放金额和发放时点确可能存在变化和差异，公司《营销及支持体系管理制度》第十二条第六项中就季度绩效奖金的结算和发放已有相应规定， 但 公司 未能及时按已有制度执行，在今后的劳动用工中应进一步规范 ，以免劳动争议发生。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年07月29日

　　案号：（2026）苏04民终3169号

　　【实务要点】

　　1. 劳动者辞职 属 “形成权” ， 离职原因不可单方随意撤回或变更

　　劳动者依据《劳动合同法》第三十七条行使单方解除权，该行为在法律性质上属于“消灭性形成权”。辞职通知一旦到达用人单位（或经管理人员接收），劳动合同解除的意思表示即发生法律效力，无需用人单位承诺。劳动者事后若想撤回辞职或将“个人原因”变更为“用人单位存在过错（如拖欠工资）”，必须取得用人单位的明确同意。

　　2. 一审法院将 拖欠 “绩效奖金” 理解为不属拖欠 劳动报酬 理由不当

　　一审法院认为《劳动合同法》第三十八条规定的劳动报酬“不应扩大解释为企业经营自主权范畴绩效奖金”，这一观点存在问题。若绩效奖金已在劳动合同、薪酬制度中有明确结算标准和发放条件，且劳动者已满足条件，该奖金即属于应得的劳动报酬，用人单位不得以经营自主权为由无故拖延或拒付。二审法院虽维持了原判，但也指出用人单位未按制度及时结算发放绩效存在不当之处。

　　3. 劳动争议实务中辞职理由填写的风险提示

　　对劳动者而言，辞职理由直接决定能否获得经济补偿金。若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为，在递交第一份辞职书时就应明确写明系依据《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同。不可为了好聚好散先写个人原因辞职，后续想改为其他理由基本上难获得法院认可。

　　对用人单位而言，收到员工辞职信后应妥善保存原始凭证。在后续离职交接表单中，如发现员工擅自改写或增加“公司拖欠工资”等过错性离职原因，相关审批管理人员切勿盲目签字确认，应明确提出异议或拒签，防止被认定为同意员工变更原辞职理由。