来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　李某（女）于2017年9月18日入职北京公司，月工资11630元。

　　2022年12月12日，公司以李某“在工作期间， 明知对方已婚状态下，长期与同部门同事存在不正当行为，已突破正常男女同事关系 。这种行为不仅违背社会道德准则，更对公司造成极为不良影响，严重损害公司形象，违背公序良俗，并严重违反公司《员工手册》中约定的劳动纪律和员工行为规范等规章制度”为由， 通知李某解除劳动关系。

　　公司提交了《员工手册》作为与李某解除劳动合同的依据，其中第51页 规定“有不正当男女关系，对公司造成负面影响者，属于严重违纪行为”。

　　为证明其主张，公司 提交了照片、视频、录音 、员工入职登记表、证人证言等证据，主张李某与同部门已婚员工吴某在工作期间或 工作场所存在牵手走路、拥抱、相互喂饭等明显超出同事友谊的亲密动作 ，存在不正当男女关系，在公司内部造成负面影响。

　　【争议焦点】

　　公司以李某存在“不正当男女关系”并对公司造成负面影响为由解雇李某，是否构成违法解除劳动合同。

　　一审判决：录像、照片 公司不足以证明二人存在性关系或恋爱关系，公司 系违法解除

　　一审法院认为，公司以李某与已婚男同事存在不正当男女关系、依据该公司制定的《员工手册》中关于“有不正当男女关系，对公司造成负面影响者，属于严重违纪行为”的规定与其解除劳动合同，应就此举证证明。

　　一审法院认为，公司在 《员工手册》中对于 “不正当男女关系”未明确规定其含义 ，本案中其提交的录像、照片等直接证据仅显示二人在单位工作或休息时间或者上下班时多次在一起， 不足以证明二人存在性关系或恋爱关系 ，即社会公众通常认为的不正当男女关系。

　　录音中李某二人亦未认可存在不正当男女关系，而公司的其他员工出庭作证时仅陈述了其个人的主观意见，亦不足以证明李某与同事存在不正当男女关系的事实存在。公司亦未就对该公司造成的影响举证证明。

　　因此一审法院对公司的主张不予采信。其应支付李某解除劳动合同赔偿金。

　　综上，一审判决如下：公司 支付李某违法解除劳动合同赔偿金 164596 元。

　　提起上诉： 两人牵手走路、拥抱、相互喂饭等明显超出同事友谊的亲密动作，足以使公司同事认为其存在不正当关系

　　公司 上诉主张： 根据李某（女）、吴某（男）的员工信息登记表， 二人入职时均为已婚状态，各有家庭。 经公司调查了解，李某与吴某在工作期间或工作场所存在牵手走路、拥抱、相互喂饭等明显超出同事友谊的亲密动作，存在不正当男女关系，在公司内部造成负面影响。该等行为也有违职业道德和公序良俗，与敬业、诚信、友善的社会主义核心价值观背道而驰。

　　一审判决认为不足以证明二人存在性关系或恋爱关系，判公司支付李某解除劳动合同赔偿金。法律不强人所难， 举轻以明重，二人工作期间存在牵手走路、拥抱、相互喂饭等明显超出同事友谊的亲密动作，足以使公司同事认为其存在不正当关系 ，也在公司内部造成负面影响，公司有权依据《员工手册》与劳动者合法解除劳动关系。

　　公司因客观原因无法取得进一步证据，曾申请法院调取微信记录及交易明细未获准许，一审认定违法解除明显有失公平。

　　二审判决： 公司不足以注明 存在不正当男女关系，员工之间有流言议论， 也 无法充分证明对公司造成了负面影响

　　二审法院认为，公司以李某“在公司工作期间，明知对方已婚的状态下，长期与同部门同事存在不正当行为，已突破正常男女同事关系”属于《员工手册》规定的严重违纪行为为由，解除了双方之间的劳动关系，则公司应就其主张的解除理由承担举证责任，即公司应举证证明李某有不正当男女关系且对公司造成了负面影响。

　　为证明其主张，公司提交有照片、视频、录音、证人证言等证据。但公司提交的 照片、视频、录音不足以证明李某与吴某之间存在不正当男女关系 ，其提交的证人证言亦仅能证明公司 员工之间有流言议论，无法充分证明对公司造成了负面影响。

　　故公司未能就此完成举证，其与李某解除劳动关系缺乏事实依据，一审法院认定公司系违法解除劳动关系并无不当，本院予以确认。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2025年06月23日

　　案号：（2025）京03民终6580号

　　【实务要点】

　　1. 不正当男女关系 如何理解？

　　本案中，法院将《员工手册》中的“不正当男女关系”限定在“性关系或恋爱关系”的传统社会公知层面，这一观点是值得讨论的。在企业管理实务中，已婚员工在职场内发生牵手、喂饭等过度亲密行为，可能已超越正常同事交往边界，至少有违公序良俗，法院要求证明存在性关系恋爱关系，不仅在客观上要求用人单位承担几乎不可能完成的举证责任，也客观上削弱了用人单位维持职场健康工作环境的管理权力。

　　2. 负面影响的认定不应完全否定内部流言议论的破坏性

　　法院认为证人证言仅能证明员工之间有流言议论，不足以证明对公司造成负面影响的观点也是值得探讨的。职场风气和团队氛围是企业内部管理的核心组成部分，员工在办公场所的失范行为引发内部流言纷飞，本身就已经对公司的管理秩序和团队凝聚力造成了实际破坏。法院要求用人单位提供外化、有形的损害结果，提高了用人单位行使单方解除权的门槛。

　　3. 知情权、隐私权与举证责任

　　公司在诉讼中申请调取员工微信聊天记录及交易明细，被法院以涉及个人隐私为由拒绝。这体现了司法裁判对员工私生活及隐私权的保护。这个案例也给用人单位提了一个醒：用人单位在制定规章制度时，应尽量避免使用“不正当男女关系”等概念模糊的道德词汇，而应将违纪行为明确化为“在工作时间或工作场所从事与工作无关的过度亲密行为”、“扰乱办公秩序”等可被客观记录和考量的具体行为，以降低举证难度。