来源：劳动法库

　　文︱李迎春，盈科深圳律师事务所

　　温馨提示：本文的分析在天津也适用！

　　昨天，北京市总工会、市人社局等部门联合发布了一个文件，叫《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引（试行）》，文件我放在推文的次条，有兴趣的同学可自行查阅。

　　从企业用工角度看，这个文件最值得关注的并不是要通知工会这句话，因为《劳动合同法》第四十三条本来早就有规定。真正要注意的是：通知谁、提前多久、怎么通知、通知什么内容、如何证明通知过。

　　更为重要的是，仲裁委也被明确要求审查这个程序，以前打官司，劳动者没有提工会程序，仲裁委可能也不会主动审查，现在不一样了。

　　一、 公司没建立工会，客观上无法履行通知义务这种抗辩理由不成立了

　　过去企业处理解除案件时，经常遇到一个问题：《劳动合同法》第四十三条规定单方解除应当事先通知工会，但公司压根没有工会，怎么通知？

　　更高人民法院司法解释的表述也比较微妙。《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定的是，“建立了工会组织的用人单位”解除劳动合同，未事先通知工会的，劳动者主张违法解除赔偿金，原则上应当支持。

　　所以，司法实践中一直存在一种观点：既然企业没有建立工会，自然不存在通知本单位工会的问题。

　　2026年修订的《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条已经明确规定，用人单位单方面解除职工劳动合同，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。该规定属于北京市地方性法规，并不是这次《工作指引》凭空增加出来的要求。

　　所以，对北京企业而言，以后公司没有工会不但不能省掉程序，反而要多做一步：找到正确的上一级工会。

　　那么，怎么找到上一级工会呢？《工作指引》告诉你，上一级工会原则上就是企业实际经营地的乡镇、街道、园区、开发区总工会，不知道找谁的，可以打12351咨询，够贴心吧

　　二、最容易出问题的，是提前五个工作日

　　以前很多公司的标准操作是，HR当天把解除材料准备好，当天通知工会，当天或者第二天就向员工发出解除通知。甚至有些公司是在解除员工以后才想起来补一份工会通知。

　　北京现在要求提前五个工作日。注意，不是自然日，是工作日，你还是老老实实搬出日历天数吧，折手指头数不保险。

　　而且从制度设计看，这五个工作日并不是随便规定的。《工作指引》同时规定，工会认为解除存在问题的，应当自收到通知之日起五个工作日内提出意见建议。北京市地方性法规本身也已经明确了提前五个工作日的要求。

　　因此，从企业最稳妥的操作角度，我不建议再采用今天通知工会、今天解除员工的做法。

　　正确流程应当倒过来：公司先完成事实调查和证据固定，形成拟解除意见，向本单位工会或者上一级工会发出《拟解除劳动合同的函》，保留送达及回执，等待五个工作日，工会提出意见的，公司进行研究并书面反馈，然后再向劳动者发出正式解除通知。

　　注意，是“拟解除”，而不是先解除再通知。

　　以后老板一句今天就让他走，HR当天发解除通知的操作，程序风险会明显上升。

　　三、问题来了：更高法明明允许事后补正，北京为什么又要求必须提前五天？

　　这两个规定表面上确实有点打架。

　　更高法司法解释第四十七条规定，用人单位虽然没有事先通知工会，但“起诉前已经补正有关程序”的，劳动者再以此为由要求违法解除赔偿金，人民法院可以不予支持。

　　而北京现在却明确要求必须提前五个工作日通知。

　　到底听谁的？

　　我的理解是，两者并不冲突，因为解决的是两个不同层面的问题。

　　北京规定解决的是企业依法应该怎么做。答案很明确：必须事先通知，而且至少提前五个工作日。事先通知本来就是法律的要求，劳动合同法低四十三条中的表述也是事先通知，这里只是具体化了事先通知的时间。

　　更高法司法解释解决的则是另外一个问题：如果忘记通知了，到了法院以后，是不是只要少了这个程序，就必须判2N？

　　更高法给企业留了一个后门，万一仲裁判违法了，赶紧在起诉前补正，还可以亡羊补牢。

　　但是要记得，可以补正千万别理解成可以不事先通知。

　　一个是行为规范，一个是争议发生后的责任补救规则。

　　四、千万不要把 “补正”当成标准操作

　　尤其值得注意的是，更高法第四十七条关于补正的规定，条文中写的是“建立了工会组织的用人单位”，大家注意到了这个细节吧？

　　而北京新规定恰恰进一步要求：没有建立工会的企业，也必须通知上一级工会。

　　于是产生了一个很有意思的问题：北京一家没有工会的企业，解除时没有提前五个工作日通知上一级工会，发生争议后再去补通知，能不能直接适用更高法第四十七条的起诉前补正规则？

　　从法理上存在类推适用的空间，但从条文字面看，并没有明确答案，那么，发生争议时就会存在不确定性。

　　这也是我认为北京企业最不应该冒险的地方。

　　而且这次《工作指引》第八条已经明确要求劳动人事争议仲裁委员会在审理解除争议时，审查企业有没有履行通知工会义务。换句话说，这个程序以后从过去解除案件中的附带审查事项，变成一个常规审查项目。

　　企业当然可以在发生争议后研究如何补正，但不能一开始就抱着反正以后还能补的心态操作。

　　五、 提 一个最简单的建议

　　以后单方解除员工，不要再把解除通知书作为第一份文件。

　　第一份文件应该是给工会的《拟解除劳动合同的函》。

　　公司有建立工会的，发给公司工会，没有工会的，查清楚对应的上一级工会，把员工基本情况、解除事实、证据、法律依据和规章制度依据写清楚，采用能够证明送达的方式通知，取得回执，预留五个工作日，工会提出意见的书面研究、书面回复，最后才向员工发出解除通知。

　　特别是高工资、高工龄员工，要是一不小心因为这个程序问题被判违法解除，赔偿金可能就是几十万元甚至上百万元，没必要拿2N去赌一个事后还能不能补正。

　　补正是救济措施，不是解除流程。

　　这一点，恐怕才是这次《工作指引》对企业最重要的提醒。