来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　2024年10月25日，肖某与山西某公司（以下简称公司）签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2024年10月25日起至2027年10月24日止，岗位为片区经理，执行不定时工时制度。

　　《考勤管理制度》约定，驻外营销人员每天报岗4次，工作日早8:30前报第一岗，中间间隔超过2个小时，并附文字说明、照片及位置共享信息；未按规定打考勤且未有任何出勤证明或公司批准的休假证明，视为旷工。

　　《员工手册》第五章第三条第一项规定：“连续脱岗15天以上者为自动离职，公司有权解除劳动关系。”《劳动合同书》第三十四条第一项约定：“连续旷工满3日，或者一年内累计旷工满15日的，即构成严重违反规章制度，甲方有权解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”

　　2025年9月11日， 肖某的上级鹿某将肖某移出多个工作群。肖某自 2025 年 9 月 12 日开始未在 OA 系统上报岗，截至 2025 年 10 月 10 日连续脱岗超过 15 天。

　　2025年10月10日，公司向肖某邮寄《解除劳动合同通知书》， 通知肖某因其自 2025 年 9 月 12 日起无故脱岗、连续旷工达 15 天，严重违反规章制度 ，公司决定解除劳动合同。

　　肖某申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 仲裁委予以支持。

　　公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　公司以肖某连续脱岗旷工为由解除劳动合同是否构成违法解除？

　　一审判决：公司解除劳动合同行为合法有效，无须向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金

　　一审法院认为，公司的考勤方式有总部工作人员打卡和驻外营销人员报岗两种方式。肖某系驻外营销人员，公司对其考勤是以报岗为标准。

　　2025年9月11日鹿某（肖某的上级）将肖某移出了多个工作群，但肖某仍然可以在OA上报岗。肖某在未收到解除劳动合同通知书的情形下，自2025年9月12日开始未在OA上报岗，截至2025年10月10日已连续脱岗超过15天。

　　案涉《员工手册》规定连续脱岗15天以上者为自动离职，公司有权解除劳动关系；《劳动合同书》约定连续旷工满3日或者一年内累计旷工满15日构成严重违反规章制度。肖某的行为属于严重违反规章制度。

　　公司经工会同意后，于2025年10月10日以肖某连续脱岗超过15天为由作出《解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同的行为符合法律规定。

　　肖某辩称被移出工作群导致无法报岗系违法解除。一审法院认为，鹿某将肖某移出多个工作群，但公司并未向肖某下发解除劳动合同通知，鹿某的行为系个人行为，不是公司的行为。

　　庭审中 肖某陈述即使被移出多个工作群仍可通过 OA 报岗；公司亦陈述只要在 OA 上报岗即记出勤。 肖某在被移出工作群后即停止报岗，足以证明其未遵守考勤制度，该抗辩不具有正当性。

　　综上，一审判决如下： 公司无须向肖某支付赔偿金。

　　提起上诉：移出工作群系剥夺劳动条件的解雇行为，公司解除合同违法应支付赔偿金

　　肖某提起上诉称，鹿某系直属上级与管理人员，其移出工作群是履行管理职责的职务行为，被移出的群聊是完成考勤报岗与开展工作的渠道。公司将其移出所有工作群，客观上完全剥夺了劳动条件，该行为已明确作出解除劳动合同的意思表示。我不知道OA系统可用于报岗，无法报岗的责任在于公司。

　　公司答辩称，移出工作群并不等同于解除劳动合同，公司及管理人员从未作出解除劳动合同的意思表示。

　　二审判决：主管将员工移出工作群不代表用人单位解除劳动合同，员工擅自脱岗构成严重违纪，公司解除合法

　　二审法院认为，肖某的上级鹿某 将肖某移出工作群的行为，并非意味着用人单位作出了解除劳动合同的意思表示。

　　工作群仅是日常沟通工作的辅助工具，并不是劳动者向单位提供劳动、与单位进行沟通的途径。

　　肖某未能证明鹿某具有代表单位解除劳动合同的职权，鹿某的行为不能成为肖某擅自脱岗的合法理由。

　　肖某在职期间多次违反考勤纪律，严重违反公司规章制度，公司经工会同意后解除与肖某的劳动合同属于合法解除。

　　一审认定公司无须向肖某支付赔偿金并无不妥，本院予以维持，对肖某的该项上诉请求及理由本院不予支持。

　　综上，二审判决如下： 驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年09月08日

　　案号：（2026）晋04民终1870号

　　【实务要点】

　　一、被管理人员移出工作群能否直接推定为用人单位解除劳动合同的意思表示？

　　在现代企业用工管理中，即时通讯工具设立的工作群组属于日常沟通与业务协调的辅助工具，并不具备用人单位作出终止劳动关系重大法律行为的排他性外观。根据民法及劳动法基本原理，解除劳动合同通常需要具有人事管理权限的主体依法作出明确的意思表示并送达劳动者。部门主管或直属上级因工作摩擦、管理分工将下属移出特定群聊，如未表达解除的意思表示，劳动者以此主张用人单位解除的，往往难以获得司法支持。

　　二、劳动者面临履职障碍争议时如何处理？

　　当劳动者与直接主管发生工作矛盾或遭遇沟通渠道受阻时，应当保持理性，遵循审慎稳妥的履职原则。劳动者应当积极通过企业内部正式渠道（如向人力资源部门、公司法定代表人反映，或通过OA系统、书面函件等留痕途径）提出异议并核实工作安排，同时继续通过其他可行途径履行考勤打卡或报岗义务。