前一篇写到战略分解成 KPI，需要有策略支撑。具体怎么做呢？有两种战略规划框架可以作为很好的参考，分别是 OGSM 和 GOST。

提示：由于英文和中文翻译的问题， Goal 和 Objective 虽然都是表示目标，但是可能在语境中有点差异，大家不要太纠结，。Strategy 和 Tactics 一个表示战略一个表示战术，但是在不同框架里，也会稍微有差异。大家主要领会框架结构，别太纠结词语的翻译。

两张图看懂这两个框架：

OGSM = Objectives, Goals, Strategies,  Measures

长期目标>中短期目标>战略（策略）>衡量指标，是一套拆解目标到量化指标的框架。

OGSM 源于 1945 年盟军投降后日本占领期间开发的工作流程。它可以追溯到 20 世纪 50 年代本田等汽车制造装配线，然后最终出现在美国。这一概念源于跨国、自上而下的管理思维，因为战后日本的许多工业都受到同盟国的监管。

这一概念传入美国后，宝洁公司 (P&G) 对 OGSM 进行了现代化改造。时任 P&G AG 首席执行官的雷富礼 (Lafley) 使用 OGSM 来调整其全球组织。他们的 OGSM 版本是许多财富 500 强公司所使用的基础。从根本上说，OGSM 是一份一页的战略文件，用于清晰地概述业务目标和战略。它还将它们与组织实践、计划和措施联系起来，以实现长期成功。

1. Objectives (目标)：这是你希望实现的长期、宏大的愿景或目标。例如，一个公司的目标可能是“成为行业”。

2. Goals (目标)：这些是支持你实现目标的具体、可度量的中期目标。例如，为了实现上述目标，一个目标可能是“在未来两年内增加市场份额15%”。

3. Strategies (策略)：这是你计划实现你的目标和目标的大致方法或途径。例如，策略可能是“通过创新产品来吸引更多的消费者”。

4. Measures (衡量指标)：这是你用来衡量你的策略和目标是否成功的具体指标。例如，度量可能包括“销售额”、“市场份额”或者“新客户的数量”。

   中英文的 OGSM 拆解各找了一个示例，帮助大家理解。

   

5. 

GOST=  Goals, Objectives, Strategies, Tactics

长期目标>量化目标>战略>战术，也是一套拆解目标到量化指标的框架。

GOST 框架由战略思维研究所 (Strategy Thinking Institute) 创始人 Rich Horwath (2009) 创立。

1. Goals (目标)：这是你希望实现的长期的、大范围的结果。例如，一个公司的目标可能是“成为行业”。

2. Objectives (目标)：这是支持你实现目标的具体、可度量的小目标。例如，为了实现上述目标，一个客观可能是“在未来两年内增加市场份额15%”。

3. Strategies (战略)：这是你计划实现你的目标和客观的大致方法或途径。例如，策略可能是“通过创新产品来吸引更多的消费者”。

4. Tactics (战术)：这些是你用来执行你的策略的具体行动。例如，一种战术可能是“开发一个新的移动应用程序来吸引年轻消费者”。

GOST 模型中文内容较少，用一个亚马逊的英翻中文档帮大家理解。

GOST 和 OGSM 之都提供了一个从总体战略目标到具体行动或衡量指标的逻辑拆解过程。这两个模型都强调了目标设置的重要性，同时也强调了策略的选择和执行。

OGSM 模型侧重于从长期目标到中期目标的拆解，以及如何通过明确的衡量标准来衡量成功。GOST 模型强调的是从大到小，从长期到短期的战略拆解和执行。

HR 如何使用这些模型

首先，HR 要在自己心里形成一个思考框架。工作中上到组织战略、人效，小到绩效考核、岗位调整，HR 要面临的问题很多。在心里有一套思考框架的好处，就很容易定位这些问题应该放在哪个层面，哪个框架里去处理。

在工作中，这个框架可以进一步被拆解成引导问题以应用于：

• 谈话引导 - 跟业务对话时候，知道如何提问，如何推进，如何获取重要的业务信息。

• 问卷调研 - 帮助组织摸底当前的战略宣导是否到位，战略拆解是否明晰，每个团队和个人是否都理解了自己在战略中的位置和任务。

• 战略与目标核查 - 正如HR 小伙伴经常问，怎么确保部门目标与公司目标挂钩且能承接？用这套引导问题去做 Justification（校准对齐）

• 工作坊设计 - 如果 HR 做了工作坊的引导师，需要设计一系列引导问题和讨论议题，推动业务管理者们拆解目标并达成共识。这套引导问题可以作为参考。

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