来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　冯某于2021年2月24日入职陕西某公司。

　　2022年3月30日，冯某签署《个人年休假放弃声明》，载明：按照规定，冯某2021年度享有年休假6.5天，截止2022年3月31日已经休完顺延年假2天，尚有4.5天未休。公司已于2022年3月31日前安排冯某休完2021年度全部年休假，但因个人原因未休假，现自愿放弃2021年度未休的年休假待遇，共计4.5天。

　　2023年3月21日，冯某又签署声明，载明公司已于2023年3月31日前安排其休完2022年度全部年休假，但因个人原因未休假，自愿放弃2022年度未休年休假1天。

　　2024年3月28日，冯某通过微信发送其自行书写的声明，载明因个人原因自愿放弃2023年度未休年休假1.5天。

　　冯某2021年已休年休假2天，2022年已休7天，2023年已休6.5天。公司《员工手册（2022版）》规定，法定带薪年休假天数按《职工带薪年休假条例》执行，未规定对福利年休假作出补偿。

　　后双方产生劳动争议，冯某申请劳动仲裁，请求公司支付2021年至2023年未休年休假工资13237.9元。

　　仲裁委裁决驳回冯某全部仲裁请求。冯某不服，诉至法院。

　　【争议焦点】

　　冯某已签署《个人年休假放弃声明》，公司是否仍应支付其未休年休假工资？

　　一审判决：冯某已出具书面声明放弃年休假，且已休天数超过法定天数，公司无需支付未休年休假工资

　　一审法院认为，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

　　本案中，冯某出具的《个人年休假放弃声明》证明公司已安排冯某休假，但冯某因个人原因未休假，且出具书面声明陈述相关情况并表示放弃待遇，故公司无需支付冯某2021年未休年休假工资。

　　冯某主张该《个人年休假放弃声明》并非其真实意思表示，但对此并未举证证明，不予采信。

　　冯某2022年已休年休假7天，2023年已休年休假6.5天，均已超过法律规定的应休年休假天数。公司规章制度所规定的超过法定天数的未休年休假系公司提供的福利，该部分假期未休完并不违反相关法律规定，公司无需为此支付未休年休假工资。

　　综上，一审判决驳回冯某关于支付2021年至2023年未休年休假工资13237.9元的诉讼请求。

　　提起上诉：《个人年休假放弃声明》系格式条款，我意思表示不自由，公司未举证已安排休假

　　冯某上诉称，《个人年休假放弃声明》由公司单方提供，内容固定，要求员工统一签署，我处于弱势地位，意思表示不自由。

　　公司未举证证明已告知法定年休假和福利年休假的明确界定，也未提供证据证明安排过具体休假日期并通知我。我因客观原因未主动申请，不能免除公司主动安排休假的责任。

　　公司辩称，冯某已出具放弃2021、2022、2023年度休假待遇的声明，载明公司已安排冯某休完当年度年休假，但因其个人原因未休假。冯某具有完全民事行为能力，有权处分自身权利。

　　公司同时称，冯某已休满法定年休假，年休假均由冯某本人自行提起、录入。《员工手册（2022版）》未规定对福利年休假作出补偿，冯某主张未休福利年休假工资无依据。

　　二审判决：冯某三个年度均出具放弃声明，主张系被强迫但无证据证明，公司无需支付未休年休假工资

　　二审法院另查明，2023年3月21日冯某签署声明放弃2022年度未休年休假1天；2024年3月28日，冯某通过微信发送其自行书写的声明，放弃2023年度未休年休假1.5天。冯某对上述证据真实性予以认可。

　　二审法院认为，冯某出具的2021、2022、2023年度《个人年休假放弃声明》中均载明因个人原因未休该年度年休假并表示放弃，故公司无需再支付冯某未休年休假工资。

　　冯某认为该声明系强迫所写，并无证据予以证明，对其主张不予采信。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年01月12日

　　案号：(2025)陕01民终20613号

　　【实务要点】

　　1. 放弃声明要载明已安排休假的事实

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款的适用前提有两个：公司已安排休假，且职工因本人原因书面提出不休。声明只写自愿放弃而无已安排休假的表述，难以满足该条件。建议声明明确写明安排休假的时间、方式及职工未休的原因。

　　2. 安排休假与员工申请的过程证据要留存

　　本案冯某主张公司未举证安排过具体休假日期，法院没有展开审查，主要依据声明内容作出认定。该处理对公司有利，但稳妥起见，公司不宜只依赖一纸声明。建议通过OA、邮件等留存年度休假计划、休假通知、员工申请与审批记录，在声明之外形成证据链。

　　3. 区分法定年休假与福利年休假，并在制度中写明

　　本案公司《员工手册》明确法定年休假按条例执行，对超出部分未规定补偿，一审据此认定超出法定天数的部分不属于应支付工资的范围。公司应在制度中明确两类假期的天数、折算和未休处理规则，并经民主程序制定、公示、让员工签收。同时，声明应当由员工本人自愿签署，避免批量统一要求签署、签署时间集中于年初补签等做法，以免被认定意思表示不真实。