来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　侯某于2021年4月20日入职乌海某公司，双方签订及续签劳动合同至2027年4月19日。

　　2025年8月8日，侯某在公司群发布不当言论；8月9日早，侯某封堵公司办公大院门口，导致公司报警处理；8月9日及8月11日，侯某在办公场所大声喧哗吼叫，严重影响其他员工正常办公。

　　2025年8月12日，公司征求工会意见，工会回复同意解除劳动关系，并建议依法结算离职工资。8月13日，公司向侯某出具《关于侯某违反纪律解除劳动关系的通知》，以侯某严重违反劳动纪律为由，解除双方劳动关系。

　　侯某认为其系因公司长期拖欠工资而采取的行为，公司单方解除系违法解除，遂申请劳动仲裁并提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【争议焦点】

　　侯某在办公场所封堵大门、喧哗扰乱秩序的行为是否构成严重违纪？公司解除是否合法？

　　一审判决：劳动者过激构成严重违纪，公司解除合法，但鉴于行为系因公司未按时发放工资引发，公司仍应支付经济补偿金

　　一审法院认为，侯某与公司提供的视频资料均可证实，侯某有在公司办公区域内封堵大门、喧哗、吵闹的行为，该行为影响正常办公秩序。

　　公司据此经工会同意解除与侯某的劳动关系符合法律规定，侯某主张违法解除赔偿金不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于支付赔偿金的情形，不予支持。

　　但侯某上述行为的出现有公司未按时发放工资的原因，故公司应当支付侯某经济补偿金。

　　自双方签订劳动合同之日起至2025年8月13日，侯某在公司工作4年3个月有余，按离职前12个月平均工资计算，公司应支付侯某经济补偿金36301.14元。

　　综上，一审判决如下：公司于本判决生效后三日内支付侯某经济补偿金36301.14元。

　　提起上诉：我的行为系因公司拖欠工资引发的合理过激，未达严重违纪标准，公司应支付违法解除赔偿金

　　侯某上诉主张，其过激行为的直接诱因是公司长期压低薪酬、拖欠工资，其行为属于过激，未达到严重违反规章制度的程度，公司单方解除缺乏正当性，应认定为违法解除并支付赔偿金。

　　公司答辩认为，侯某封堵办公区大门、大声喧哗吵闹等行为持续时间长、方式激烈，严重影响了公司正常办公秩序与生产经营，公司依法履行政务及工会程序后解除合同，合法有据。

　　二审判决：劳动者应采取合法理性方式，不能将欠薪作为违法违纪的理由，公司解除合法，但一审考量欠薪诱因判决支付经济补偿金并无不当

　　二审法院认为，劳动者应采取合法、理性的方式，不得以为由扰乱用人单位生产经营秩序。

　　2025年8月侯某堵大门、喧哗等行为已明显超出正常范畴，影响了公司正常办公秩序。公司依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项及规章制度解除劳动合同，程序合法。

　　长期薪酬争议应通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决，不能成为实施违法违纪行为的理由。

　　一审认定公司解除劳动合同合法，但鉴于侯某行为发生确有公司未及时足额发放工资的诱因，故判决公司支付经济补偿金而非赔偿金，已对侯某权益依法予以考量，并无不当。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年04月28日

　　案号：（2026）内03民终325号

　　【实务要点】

　　1. 劳动者边界与法律责任

　　因用人单位拖欠工资等违约行为引发争议时，劳动者应通过申请调解、劳动仲裁或诉讼等法定途径，不得采取堵门、大吵大闹、扰乱办公秩序等过激手段，否则仍构成严重违反劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。

　　2. 法院 判决的主要问题在于法律适用自相矛盾

　　法院既然认定劳动者严重违纪、公司解除合法，就应适用《劳动合同法》第三十九条，依法无需支付经济补偿。第四十六条对经济补偿的适用情形已有明确规定，并不包括严重违纪解除。公司拖欠工资虽有过错，但这仅可能构成劳动者依据第三十八条被迫解除并请求经济补偿的事由，不能成为公司依法解除后仍须支付经济补偿的依据。法院以欠薪诱因为由判令支付经济补偿，实际上创设了法律未规定的补偿情形，缺乏请求权基础。