来源：劳动法库

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　　【案情介绍】

　　喻某系重庆某公司员工，从事护理部干事、院感员工作。

　　2025年6月19日11时40分左右，喻某在公司食堂打餐时，被公司总务科科长李某文从后面掀起裙子。

　　喻某当日下午报警，自述被李某文撩起裙子，并感觉右侧大腿被摸。

　　派出所当日对双方询问，次日组织调解，喻某要求李某文书面道歉，不要求赔偿，李某文当日出具书面道歉书。

　　2025年6月24日，喻某认为该事件对其身心健康造成严重影响，且需药物才能入睡，遂向派出所提出立案调查李某文猥亵一事。

　　派出所调取了公司食堂外的监控视频，但视频无法反映食堂大厅内部的相关情节。

　　2025年7月25日，派出所以没有违法事实为由，作出《终止案件调查决定书》。

　　喻某于2025年6月23日起先后到医学中心就诊，诊断为失眠、焦虑抑郁状态。

　　2025年7月10日至8月1日，喻某住院治疗，诊断结果为不伴有精神病性症状的重度抑郁发作。

　　2026年1月19日，喻某向人社局申请工伤认定。

　　2026年2月11日，人社局作出《不予认定工伤决定书》。喻某不服，提起行政诉讼。

　　【争议焦点】

　　喻某在公司食堂打餐时被同事掀裙并被诊断为重度抑郁发作，是否属工伤？

　　一审判决：食堂打餐并非履行工作职责，所患重度抑郁发作不属于履行工作职责受到暴力等意外伤害，不予认定工伤并无不当

　　一审法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定的适用前提，需满足工作时间、工作场所及履行工作职责受到暴力等意外伤害三个要素。

　　案涉事件发生地点系公司食堂，一定程度上可视为工作地点的延伸，事件发生时亦在当日工作时间内。

　　但喻某在工作时间内并非履行工作职责，而系在食堂打饭。

　　喻某因案涉事件就诊确定为不伴有精神性症状的重度抑郁发作，并非履行工作职责受到暴力等意外伤害，不属于工伤认定的事故伤害或职业病的范畴。

　　喻某主张其院感员的工作性质存在不定时检查的状况，但其提交的证据并未显示其在正常工作时间之余仍在履行工作职责。

　　人社局认为喻某所受伤害不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤或视同工伤的情形，不予认定工伤，并无不当。

　　综上，一审判决如下：驳回喻某的诉讼请求。

　　提起上诉：一审对履行工作职责和工作原因的理解过于机械，食堂打饭属于与工作有关的预备性工作

　　喻某上诉称，一审判决对履行工作职责和工作原因的理解不当，认定过于机械，不符合《工伤保险条例》的立法本意。

　　我在食堂打饭的行为，符合《工伤保险条例》规定的从事与工作有关的预备性工作的情形，一审判决适用法律错误。

　　二审判决：受到的暴力伤害须与履行工作职责有因果关系，本案不属于工伤认定范围

　　二审法院认为，《工伤保险条例》第一条规定，为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。

　　该条明确了工伤认定针对的对象是因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工。

　　《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的……

　　原劳动和社会保障部办公厅《关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》（劳社厅函〔2006〕497号）规定：因履行工作职责受到暴力等意外伤害中的因履行工作职责受到暴力伤害，是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

　　喻某主张因李某文的行为导致其受伤，明显不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项、第（二）项规定的情形。

　　派出所对李某文猥亵一案以没有违法事实为由终止调查，喻某因案涉事件被诊断为不伴有精神性症状的重度抑郁发作，并非履行工作职责受到暴力等意外伤害，不属于工伤认定的事故伤害或职业病的范畴。

　　人社局作出的《不予认定工伤决定书》，并无不当。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年09月28日

　　案号：(2026)渝05行终646号

　　【实务要点】

　　1. 同事间个人侵害行为，与履行工作职责缺乏因果关系的，一般难以认定工伤

　　工伤认定的关键在于伤害与工作职责之间的因果关系，在工作时间、工作场所发生并不当然构成工伤。本案结论于法有据，但二审以派出所终止调查来佐证不属于暴力伤害，说理略显简略，实务中仍应回归因果关系这一核心标准。公司在应对工伤认定时，应围绕事件是否与岗位职责相关准备材料。

　　2. 不属于工伤不等于公司无责任，须建立性骚扰防治机制

　　《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条要求用人单位采取措施预防和制止对妇女的性骚扰，包括制定禁止性骚扰的规章制度、明确投诉渠道、及时调查处置并保护当事人隐私。公司应将该类制度纳入员工手册并组织培训，接到投诉后及时启动调查，留存处理记录，对涉事管理人员依规处理，避免因处置不当承担民事赔偿或引发劳动争议。