来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　肖某于2003年5月入职江苏某公司，从事操作工岗位。

　　肖某于2018年9月22日达到法定退休年龄，未办理退休手续，未享受基本养老保险待遇，继续在公司工作。

　　2025年3月1日，双方签订《聘用合同》一份。

　　合同主要约定，因肖某已超法定工作年龄，但肖某自愿要求至公司工作，根据公司需要，同意聘用肖某从事力所能及的工作。

　　合同期限自2025年3月1日起至2026年2月12日止，到期聘用合同自动解除，肖某需无条件离岗退出工资，自愿放弃养老保险及各种补贴，如公司需要，将与肖某再次续签。

　　2026年2月10日，公司工作人员以清退超龄人员为由通知肖某解除合同。

　　肖某于2026年2月11日申请仲裁，当日，该仲裁委员会作出不予受理通知书。

　　肖某遂向一审法院提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金204378元。

　　【争议焦点】

　　已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇的肖某被公司清退，公司是否构成违法解除并应支付赔偿金。

　　一审判决：公司依法享有终止权，肖某主张违法解除赔偿金于法无据

　　一审法院认为，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。

　　劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。

　　但劳动者请求签订无固定期限劳动合同、支付二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇的不予支持。双方另有约定的除外。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　该规定赋予用人单位在劳动者达到法定退休年龄后终止劳动合同的权利，且该权利不因劳动者达龄后双方继续用工、劳动关系延续而消灭。

　　本案中，肖某于2018年9月23日达到法定退休年龄，公司虽未即时终止用工，但仍可在其后依法行使终止权。

　　且2025年3月1日双方签订的《聘用合同》明确约定，肖某为超龄人员，合同期限为一年，公司有权与肖某终止合同。

　　肖某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，不予支持。

　　综上，一审判决如下：驳回肖某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　提起上诉：未享受养老保险待遇，劳动合同终止条件未成就，公司清退构成违法解除

　　肖某上诉称，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项以是否享受养老保险待遇作为劳动合同终止的法定条件，而非是否达到法定退休年龄。

　　肖某自2003年5月入职以来，公司从未为其缴纳社会保险，肖某至今未享受基本养老保险待遇，劳动合同的法定终止条件并未成就。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条赋予用人单位的是可以行使也可以不行使的权利，公司继续用工的，劳动关系并未自动消灭，且该条例突破了劳动合同法的规定。

　　更高人民法院相关司法解释已废止原将超龄用工简单认定为劳务关系的规定，应回归劳动关系实质审查标准。

　　肖某还主张，其达到退休年龄后公司从未通知办理退休手续，也未告知用工关系已变更，而是继续按原有模式管理并按月发放工资，一审法院未充分考量其在原单位持续工作的事实。

　　公司以清退超龄人员为由，通过工作群通知签订解除劳动合同证明，并在肖某拒绝签字后口头通知不要来上班，违反诚实信用原则，构成单方违法解除。

　　二审判决：肖某已达法定退休年龄，且双方签订超龄用工合同，其主张违法解除赔偿金缺乏法律依据

　　二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

　　该规定属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（六）项法律、行政法规规定的其他情形。

　　本案中，肖某于2018年9月23日达到法定退休年龄，且双方签订了超龄用工《聘用合同》，即便双方构成支配性管理，亦仅能构成超龄用工关系。

　　因此肖某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，一审法院未予支持并无不当。

　　一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

　　综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　判决日期：2026年09月30日

　　案号：（2026）苏04民终5351号