来源：劳动法库

　　案例编辑︱劳动法库小编

　　【案情介绍】

　　庞某于2021年9月6日入职湖北某公司（以下简称“公司”），双方签订书面劳动合同，期限自2021年9月6日至2022年9月5日。

　　合同到期后，庞某与公司于2023年3月3日续签劳动合同，期限自2023年3月1日至2024年2月29日。

　　合同约定，期限届满后双方虽未续订但仍按原条件实际履行的，合同自动延续1年，双方无需另行再签订书面合同。后该合同自动续延至2025年2月28日。

　　2025年3月1日起，庞某继续在公司工作，双方已符合订立无固定期限劳动合同的条件，但公司一直未与庞某签订书面无固定期限劳动合同。

　　后双方发生争议，庞某申请劳动仲裁，请求公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。仲裁裁决支持后，公司不服，向法院提起诉讼。

　　【争议焦点】

　　连续订立二次固定期限劳动合同后，未依法订立无固定期限劳动合同，用人单位是否应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　一审判决：视为存在无固定期限劳动合同关系，公司无需支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额

　　一审法院认为，双方已连续订立二次固定期限劳动合同，双方应当签订无固定期限劳动合同而未签订，可以视为公司与庞某之间存在无固定期限劳动合同关系。

　　根据《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条规定，劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

　　因此，公司主张其无需支付未签订无固定期限合同双倍工资差额，具有事实和法律依据，法院予以支持。

　　综上，一审判决如下：湖北某公司无需向庞某支付未签无固定期限合同双倍工资差额77000元。

　　提起上诉：一审适用法律错误，司法解释新规第九条不适用于连续两次合同后应签未签的情形

　　庞某上诉称，《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条规制的是劳动合同法第十四条第三款“用工满一年未签合同”的情形，而本案属于第十四条第二款第三项“连续两次合同期满应签无固定期限合同”的情形。“视为已订立”不能替代签订书面合同的法定形式义务，更不能阻却二倍工资的惩罚功能。

　　二审判决：一审适用法律不当，公司应支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额

　　二审法院认为，庞某与公司在劳动合同中约定自动延续1年条款，依法应属有效，应视为庞某与公司续签了期限为2024年3月1日至2025年2月28日的固定期限劳动合同，符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。

　　2025年3月1日起，庞某继续在公司工作，双方符合订立无固定期限劳动合同条件，但公司未依法与庞某签订无固定期限劳动合同，依法应当支付庞某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　公司作为用人单位对劳动合同到期后是否需要继续用工应有合理预期，负有提前通知劳动者是否续订劳动合同的义务，无需再给予1个月内签订书面劳动合同的宽限期，公司应当支付庞某2025年3月1日至2025年5月27日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额19793.10元。

　　一审法院依照《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条判决公司完全无需支付二倍工资差额，但该解释第九条规定限定适用前提为符合劳动合同法第十四条第三款“用工满一年不订立书面劳动合同”的情况，而本案应适用劳动合同法第十四条第二款第三项有关规定，不符合无需支付二倍工资差额的条件，一审判决处理不当，本院予以纠正。

　　综上，二审判决如下：公司于本判决生效之日起十日内向庞某支付未签无固定期限合同双倍工资差额19793.10元。

　　判决日期：2026年10月21日

　　案号：（2026）鄂01民终15494号

　　【实务要点】

　　1. 明确司法解释新规的适用边界

　　《更高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第九条关于免除二倍工资的规定，仅适用于“用工满一年未签合同视为已订立”的情形，不能扩张适用于“连续两次固定期限合同期满应签未签”的情形。

　　2. 二次合同期满后无1个月免责宽限期

　　连续订立二次固定期限劳动合同届满后，用人单位对于是否继续用工及是否续订无固定期限劳动合同负有提前审查与通知义务，次日继续用工即触发法定缔约义务，不再享有用工时1个月的免责宽限期。

　　3. 警惕合同“自动续延”条款的法律后果

　　劳动合同中约定的“期满后自动续延”条款，在法律上会被认定为续订了一次固定期限劳动合同。用人单位切勿以为自动续延即可规避签约义务，其同样会触发“连续订立二次”的法定要件。